Was macht eine große Führungspersönlichkeit aus? Welche Fähigkeiten sind erforderlich, um Ihre Führungsqualitäten von good to great zu entwickeln? In einem unserer Vistage Webinare haben wir gemeinsame mit Amy Ancira, VP of Executive Search und Managing Director von HireBetter, und John Fenton, Inhaber von John J. Fenton Executive Coaching, die 15 Qualitäten und Merkmale erläutert, die eine große Führungskraft ausmachen. 1. Einfühlungsvermögen "Vor vierzig Jahren, als ich in die Wirtschaft einstieg, war es üblich, dass man zur Arbeit erschien, den Kopf einzog und ging. Die Pandemie und das Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Leben haben diese Trennung aufgehoben", sagt Fenton. Großartige Führungskräfte erkennen, dass es sich bei ihren Mitarbeitern um echte Menschen handelt, die mit echten Herausforderungen in ihrem Leben, einschließlich der Arbeit, zu kämpfen haben. "Holen Sie die Menschen dort ab, wo sie sind", fügt er hinzu. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, in allen Bereichen ihres Lebens geistig, körperlich und emotional gesund zu bleiben, damit sie ihr berufliches und persönliches Potenzial voll ausschöpfen können. 2. Authentizität "Großartige Führungskräfte können sich zeigen und authentisch sein", sagt Ancira. "Wir haben die alten Methoden, uns am Arbeitsplatz zu verstellen, hinter uns gelassen und können offen und ehrlich über die Dinge sprechen, die in unserem Leben wirklich vor sich gehen. Dadurch wird das Potenzial der Menschen freigesetzt, denn wir können uns alle als unser wahres Ich präsentieren und müssen uns nicht verstellen. Diese Einstellung fördert die Kreativität, den Zusammenhalt und die Produktivität im gesamten Unternehmen. 3. Selbsterkenntnis "Um eine große Führungspersönlichkeit zu sein, muss man sich selbst, seine Handlungen und die Art und Weise, wie man von anderen im Unternehmen wahrgenommen wird, genau einschätzen und bei Bedarf Veränderungen vornehmen", sagt Ancira. Selbsterkenntnis bedeutet, dass Sie "im Moment völlig präsent sind, was in Ihnen und außerhalb von Ihnen vorgeht und wie es sich auf die Menschen um Sie herum auswirkt", erklärt Fenton. Die Mitarbeiter spüren Ihre Stimmung und nehmen sie bewusst oder unbewusst auf. "Sich dessen bewusst zu sein und in der Lage zu sein, die Stimmung an den jeweiligen Moment anzupassen, ist der Schlüssel", fügt er hinzu. 4. Courage "Es erfordert Mut, überhaupt zu führen, aufzustehen, Entscheidungen zu treffen und verletzlich zu sein. Und oft trifft man Entscheidungen mit unvollkommenen Daten", sagt Fenton. Großartige Führungskräfte haben den Mut, diese Entscheidungen zu treffen, kalkulierte Risiken einzugehen, neue, unerprobte Problemlösungsmethoden zu verfolgen und die Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen. 5. Integrität Großartige Führungskräfte verpflichten sich, das Richtige zu tun, auch wenn es schwierig ist. Sie sind ehrlich zu ihren Teammitgliedern, Kunden und Interessengruppen und sorgen für Transparenz bei ihren Entscheidungen. Integrität schafft Vertrauen und Synergie, denn wenn die Teammitglieder sehen, dass ihre Führungskraft Ehrlichkeit und Transparenz an den Tag legt, sind sie engagierter und setzen sich stärker für ihre Arbeit ein. 6. Flexibilität "Da selbst die besten Pläne nicht immer aufgehen, suchen großartige Führungskräfte immer nach neuen Möglichkeiten und Lösungen, die von überall im Unternehmen kommen können", erklärt Fenton. Sie passen sich an, indem sie Pläne und Strategien schnell anpassen, um auf Markt- und Unternehmensveränderungen zu reagieren. Wenn Teammitglieder und Mitarbeiter eine Führungskraft sehen, die sich selbstbewusst an wechselnde Umstände anpassen kann, sind sie inspiriert und haben mehr Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten. 7. Lebenslanges Lernen Flexibilität bedeutet nicht, dass eine große Führungspersönlichkeit alle Antworten kennt, sondern dass sie weiß, wie sie die benötigten Antworten finden kann, und deshalb nie aufhört zu lernen. Sie wissen, dass sich die Welt ständig verändert, und erkennen an, wie wichtig es ist, sich über die neuesten Trends und bewährten Verfahren auf dem Laufenden zu halten. Sie investieren in ihre Entwicklung, indem sie Coaching-Angebote wahrnehmen, Konferenzen besuchen, Bücher lesen und nach neuen Erfahrungen suchen, die direkt oder indirekt mit ihrer Position und ihrer Branche zusammenhängen. 8. Delegieren Eine gute Führungskraft weist eine Aufgabe zu und zieht sich zurück. Eine großartige Führungskraft bleibt eine Ressource für Mitarbeiter, um Fragen zu stellen und Coaching zu erhalten, ohne sich zu sehr einzumischen oder Mikromanagement zu betreiben. Ancira erklärt, dass "großartige Führungskräfte ihren Mitarbeitern Autonomie bei ihrer Arbeit zugestehen". Diese Autonomie schafft Vertrauen und ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen auszubauen. "Durch die Delegation von Aufgaben entsteht ein gewisser Freiraum in Ihrem Kalender", fügt Fenton hinzu. Er rät Führungskräften, diese Zeit zu nutzen, um nachzudenken, ins Leere zu starren und zu kontemplieren. Mit dieser passiven Meditation öffnen Sie sich für Kreativität und Innovation, anstatt einfach nur die nächste Aufgabe zu erledigen oder um der Geschäftigkeit willen beschäftigt zu sein. 9. Verbindlichkeit Top-Führungskräfte delegieren nicht nur jede Aufgabe, sie haben auch eine starke Arbeitsmoral und sind entschlossen, ihre Ziele zu erreichen. Sie sind sich darüber im Klaren, dass Erfolg harte Arbeit erfordert, und sind bereit, die dafür erforderliche Zeit und Mühe aufzubringen. Indem sie die Ärmel hochkrempeln und sich an die Arbeit machen, erfüllen sie die hohen Anforderungen, die sie an sich selbst und ihr Team stellen, und zeigen so ihr Engagement für die Mission des Unternehmens. 10. Vision Ein wichtiger Aspekt der Führung ist die Schaffung einer Vision für das Unternehmen, indem man entscheidet, wohin die Organisation gehen soll, und andere mit ins Boot holt. "Die Pandemie hat gezeigt, dass die Kultur mehr braucht als nur eine gewinnorientierte Führung", sagt Fenton. "Zweckorientiert zu sein ist der Schlüssel. Von den Babyboomern bis zur Generation Z wollen wir alle eine Arbeit machen, die zu etwas Größerem als uns selbst beiträgt und etwas bewirken kann." 11. Beeinflussen Sie "Große Führungspersönlichkeiten geben die Vision vor und ziehen die Menschen mit, indem sie sie um den Sinn und Zweck der Organisation versammeln", erklärt Ancira. Sie inspirieren andere, ihrem Beispiel zu folgen, indem sie ihre Fähigkeiten einsetzen und die Mitarbeiter motivieren, hart zu arbeiten, um ihr volles Potenzial zu erreichen. "Es wurde schon oft gesagt, aber in der Führung gilt es ganz besonders: 'Taten sagen mehr als Worte'", fügt Fenton hinzu. 12. Teambildung und Zusammenarbeit Bei der Teambildung geht es um mehr als um Klausuren und Spiele - es geht darum, authentische Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen. "Großartige Führungskräfte lernen ihre Mitarbeiter persönlich kennen, engagieren sich und unterstützen sie, um ihnen zu zeigen, dass sie zuerst als Mensch und dann als Teammitglied und Mitarbeiter wertgeschätzt werden", sagt Fenton. Diese Führungspersönlichkeiten nutzen ihre ausgeprägten Fähigkeiten zur Teambildung, um die Stärken und Schwächen der Menschen in ihrem Umfeld einzuschätzen. Dieses Wissen hilft dabei, die richtigen Leute auf die richtigen Plätze zu setzen und Aufgaben oder Verantwortlichkeiten klug zu verteilen, um die kollektiven Stärken des Teams zu nutzen und das Unternehmen seinen Zielen näher zu bringen. 13. Starke Kommunikation Eine der wichtigsten Eigenschaften großer Führungspersönlichkeiten ist die Fähigkeit, positive und negative Botschaften wirksam zu vermitteln. "Die Fähigkeit, negative Dinge zu kommunizieren und konstruktives Feedback und Coaching in Echtzeit zu geben, damit die Mitarbeiter aus ihren Fehlern lernen und neue Möglichkeiten schaffen können, ist entscheidend", sagt Ancira. Große Führungspersönlichkeiten bringen ihren Teammitgliedern und Mitarbeitern auch immer wieder ihre Dankbarkeit und Wertschätzung entgegen. "Es geht nicht um Bevorzugung, sondern um die Anerkennung der Fähigkeiten, Rollen und Beiträge der Mitarbeiter", erklärt Ancira. Aber diese Führungskräfte sind nicht nur gute Redner, sondern auch aufmerksame Zuhörer. Sie nehmen sich Zeit, um die Sichtweisen und Anliegen ihrer Teammitglieder zu verstehen, und geben konstruktives und hilfreiches Feedback. "Üben Sie, mehr zuzuhören, und lassen Sie die Stille die schwere Arbeit machen", sagt Fenton. 14. Rechenschaftspflicht Verantwortlichkeit ist die Bereitschaft, die Verantwortung für das eigene Handeln und die eigenen Entscheidungen zu übernehmen. Ancira ist der Meinung, dass "große Führungskräfte zugeben können, wenn sie sich geirrt haben". Sie machen sich selbst und ihre Teammitglieder für ihre Handlungen und Entscheidungen verantwortlich. "Die Verantwortung beginnt und endet bei den Führungskräften", fügt Fenton hinzu. 15. Widerstandsfähigkeit Große Führungspersönlichkeiten besitzen die Fähigkeit, aus Schwierigkeiten und Niederlagen zu lernen, weil sie bereit sind, sich selbst richtig einzuschätzen, kontinuierlich aus ihren Erfahrungen zu lernen und sich auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Menschen in ihrem Umfeld zu verlassen. In einer Welt, in der nicht immer alles perfekt läuft, ist diese Widerstandsfähigkeit von enormer Bedeutung.  Große Führungspersönlichkeiten führen "Wir leben in einer Welt, in der die Menschen am Arbeitsplatz mehr erwarten, wollen und brauchen", sagt Ancira. Die Mitarbeiter wünschen sich Führungskräfte, die diese 15 Eigenschaften aktiv vorleben und sie dazu inspirieren, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Wenn Sie die in diesem Artikel beschriebenen Führungseigenschaften kultivieren, werden Sie zu einer Führungskraft, der Ihre Mitarbeiter vertrauen und der sie folgen wollen. "Wenn sie Ihnen vertrauen, können - und werden - sie viel mehr tun, als wenn sie misstrauisch sind, unterschätzt werden oder Angst haben", erklärt Ancira. Kein Mensch verfügt bereits über all diese Fähigkeiten, aber sie können alle erlernt und entwickelt werden. Entscheiden Sie sich also bewusst dafür, in Ihr Wachstum zu investieren, und beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau der Fähigkeiten, die Sie brauchen, um eine großartige Führungskraft zu werden.

Urlaubszeit ist Lesezeit, und was haben Sie gelesen? Unsere CEO Peer Gruppe, hat exklusiv für die Leser meines Newsletters ihre persönlichen Besteller für CEOs zusammengestellt, die ich Ihnen heute vorstelle und empfehle. Und auch wenn Sie (noch) kein CEO sind, diese Lektüren sind für jeden absolut empfehlenswert. Denn lesen bildet und lebenslanges Lernen ist eine der wichtigsten Tugenden, um in der sich immer schneller wandelnden Berufswelt mit bei der Musik zu bleiben. Und auch wenn Sie nicht mit allen Konzepten in einem Buch konform sind, einige Erkenntnisse werden Sie immer haben, die Ihr Leben oftmals nachhaltig beeinflussen und Sie dann auch nicht mehr loslassen. Hier also 7 Buchtipps (übrigens alle in Deutsch erhältlich), die Ihnen (hoffentlich) neue Ideen und Inspiration geben: 1. "The Five Dysfunctions of a Team" von Patrick Lencioni "Die fünf Dysfunktionen eines Teams" zeigt die Themen auf, die zu leistungsschwachen Teams führen, und empfiehlt entsprechende Schritte zu deren Überwindung. Gemäß der Definition von P. Lencioni sind dies die fünf Dysfunktion: Fehlendes Vertrauen Scheu vor Konflikten Fehlendes Engagement Scheu vor Verantwortung Fehlende Ergebnis-Orientierung Vertrauen ist die Grundlage für den Zusammenhalt von Teams, für die Förderung von Innovationen und letztlich für das Erreichen der Unternehmensziele. In florierenden Organisationen beruht das Vertrauen weitgehend auf Integrität, Transparenz und der Überzeugung, dass jeder eine Stimme und Ideen hat, die zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Lencioni stellt fest, dass bei mangelnder Vertrauen Status und Ego die Oberhand gewinnen und zu Schuldzuweisungen führen können, an denen Teams zerbrechen. 2. Die Chef-Falle: Wovor Führungskräfte sich in Acht nehmen müssen von Jörg Knoblauch Schreibt ein Unternehmen schlechte Zahlen, heißt es häufig, dass das Personal seinen Aufgaben nicht gewachsen sei. Doch Jörg Knoblauch demonstriert, warum vielmehr die Chefs schuld sind an der Misere: Sind nämlich schlechte Führungskräfte am Werk, ziehen sie gute Mitarbeiter aufs Mittelmaß hinab. Schlimmstenfalls kündigt gutes Personal seinen schlechten Chefs. Denn wenn die Chefs sich nicht ändern, werden ihre Mitarbeiter sie bestrafen! In "Die Chef-Falle" zeigt Jörg Knoblauch Führungskräften, mit welchen Verhaltensweisen sie den Unternehmenserfolg gefährden, warum sie von ihren Mitarbeitern lernen müssen und wie sie sich ihren Führungsanspruch täglich neu verdienen. Jede Führungskraft kann ein A-Chef werden - sie muss nur lernen wie! Denn wenn die Chefs sich nicht ändern, werden ihre Mitarbeiter sie bestrafen! 3. “Strategic Selling” von Robert Miller und Stephen Heiman "Strategisches Verkaufen" unterstreicht, wie wichtig es ist, die Sprache der Kunden zu sprechen. Großartige Führungskräfte verstehen, was ihre Kunden verbessern, erreichen oder auch vermeiden wollen und wie ihr Produkt oder ihre Dienstleistung dem Kunden helfen wird, seine Ziele zu erreichen. Wenn Führungskräfte die sich verändernden Bedürfnisse ihrer Kunden kennen, können sie dauerhafte Beziehungen aufbauen und die Produkte entwickeln, die in der sich ständig verändernden Geschäftswelt langfristigen Erfolg garantieren. Ein absoluter Klassiker für jeden, der im erklärungsbedürftigen B2B Enterprise Sales erfolgreich sein will. 4. “Good to Great” von Jim Collins "Good to Great" ist eine weitere Pflichtlektüre, da sie CEOs hilft, besser zu verstehen, wo ihr Unternehmen Werte schafft. Laut Collins zeichnen sich "Level Five"-Führungskräfte durch eine starke Mischung aus persönlicher Bescheidenheit und unbeugsamem Willen aus. Viele von uns kennen Collins' berühmten Satz über die "richtigen Leute auf den richtigen Plätzen im Bus". Vielleicht, oder sogar wahrscheinlich haben auch Sie bereits aus erster Hand erlebt, wie ein Mitarbeiter, der eine neue und andere Rolle in der Organisation übernimmt, zu unglaublichem Erfolg sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen führen kann. 5. “Think and grow rich“ von Napoleon Hill Über einen Zeitraum von mehr als 20 Jahren interviewte Napoleon Hill mehr als 500 Millionäre, unter ihnen die mächtigsten und einflussreichsten Persönlichkeiten seiner Zeit wie Thomas Edison, Alexander Graham Bell, Henry Ford, John D. Rockefeller oder Theodore Roosevelt. Die Essenz seiner Studien ist in dieses Buch eingeflossen. Herausgekommen ist eine ebenso zeitlose wie überzeugende Anleitung für persönlichen Erfolg, in der Napoleon Hill zeigt, wie man in nur 13 Schritten sein Leben verändern kann – das womöglich wichtigste Finanzbuch, das jemals geschrieben wurde. Speziell für erfahrene CEOs, die schon alles in ihrer beruflichen Karriere erlebt haben: 6. "From Strength to Strength": Finding Success, Happiness, and Deep Purpose in the Second Half of Life von Arthur C. Brooks Schließlich kann es sich an der Spitze einsam anfühlen, aber das muss es nicht. Die Rolle des CEO ist eine Herausforderung, und "From Strength to Strength" bietet einen Fahrplan für die Suche nach Sinn und Zweck, wenn Führungskräfte das Ende einer erfolgreichen Karriere erreichen und sich für das nächste Kapitel entscheiden. Brooks zeigt, wie die bewusste Konzentration auf Prioritäten und Gewohnheiten den Weg zur Erfüllung ebnen kann. Und zum Schluss noch meine persönliche Empfehlung für jeden neuen wie auch etablierten CEO: 7. “Start with why” von Simon Sinek „Frag immer erst: Warum“, beantwortet u.a. die Frage: Warum sind manche Organisationen profitabler als andere? Warum werden einige Führungskräfte von ihren Mitarbeitern mehr geschätzt und andere weniger? Warum sind manche Menschen in der Lage, immer und immer wieder erfolgreich zu sein? Warum ziehen manche Unternehmen Mitarbeiter an, wie das Licht die Motte? Wenn Persönlichkeiten wie auch Unternehmen nicht ihr Warum (Neudeutsch Purpose) kennen, werden sie immer beliebig bleiben und das Gefühl haben nicht das Richtige zu tun. Simon Sinek liefert eine Anleitung, gespickt mit plakativen Beispielen, wie Individuen, Gruppen und Unternehmen ihr „Warum“ finden können, ja sogar müssen um sich dadurch deutlich vom Wettbewerb zu unterscheiden. Welche Bücher sind Ihre Favoriten, zum Lernen, Entspannen, Diskutieren oder einfach nur zum Abtauchen und Entfliehen aus dem Alltag? Ich freue mich über Kommentare und neue Empfehlungen.

Moderne Mastermind-Gruppen oder auch Peer Gruppen genannt, bieten eine Kombination aus Bildung, Unterstützung und Accountability für CEOs, Geschäftsinhaber und Führungskräfte, die ihr Unternehmen schneller ausbauen und ihr Privatleben verbessern möchten. Und diese Gruppen sind keine Erfindung der Neuzeit, sondern fußen auf einer uralten Tradition.... 😉

Sind Sie Mutter oder Vater? Dann wissen Sie, dass die Erziehung des einen Kindes ganz anders sein kann als die des anderen, es gibt keine Einheitslösung für die Kindererziehung. Und das Gleiche gilt für die Führung und die Rolle einer effektiven Führungskraft. Und auch wenn sich Führungskräfte in ihrer Persönlichkeit und Herangehensweise stark voneinander unterscheiden, gibt es 5 spezifische Eigenschaften, die effektive Führungskräfte gemeinsam haben!

Leadership vs. Management: Welcher CEO-Typ sind Sie? Einführung In unserer CEO Peer Gruppe beschäftigten wir uns bei einem Arbeitsmeeting mit dem Unterschied zwischen Führung und Management, speziell bezogen auf KMUs vs. Konzernen, und der Aufgabenteilung zwischen den Visionären und der Infrastruktur (frei nach S. Sinek). Aber kann man das wirklich alles so exakt trennen für KMUs? Und wenn ja, wer übernimmt welche Rolle(n)? Und welche Qualifikationen werden dafür im Führungs- und Managementteam benötigt? Leadership vs. Management: Welcher CEO-Typ sind Sie? Führung und Management sind wie zwei Kreise in einem Venn-Diagramm (kennen die Älteren unter uns noch unter dem Begriff Mengenlehre und Schnittmenge ;-). Jeder erfordert einen anderen Fokus, andere Fähigkeiten und Prioritäten, wobei es in der Mitte einige Überschneidungen gibt. Wie stark eine Führungskraft diesen Zwischenraum ausfüllen muss, hängt von der Größe und Ausrichtung des Unternehmens, den Fähigkeiten und Kompetenzen des Einzelnen und des Teams sowie vielen anderen Faktoren ab. Für den Erfolg eines CEO ist es von entscheidender Bedeutung, zu wissen, wann er führen und wann er managen muss. Aber wie können CEOs authentisch in der Grauzone zwischen Führung und Management navigieren? Leadership vs. Management: Was ist der Unterschied? Wenn man die einschlägige Literatur (oder auch ChatGPT) befragt, wird Führung und Management folgendermaßen differenziert: „Führung entscheidet, wie und warum Ihr Unternehmen existiert und wo Sie es in der Zukunft haben möchten. Das Management nimmt die von der Führung entwickelte Vision, Mission und den Zweck und fragt: „Wie unterstütze ich diese Vision durch die Prozesse und Menschen unter mir, um unsere Arbeit effektiv zu erledigen und die Organisation voranzubringen?“ Die Unterschiede zwischen Führung und Management enden hier nicht. Ein guter Anführer ist nicht immer der beste Manager und umgekehrt. Was macht eine gute Führungskraft? Führungskräfte sind oft weniger in alltägliche Aufgaben eingebunden, sie arbeiten mehr am als im Unternehmen. Sie geben einem Unternehmen die Richtung vor und sorgen dafür, dass Sinn in die Aufgaben und Systeme eingebettet wird. Um dies effektiv und richtig zu tun, müssen Führungskräfte auf eine Weise kommunizieren, die Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens inspiriert und motiviert. „Meine Lieblingsdefinition einer guten Führungskraft ist jemand, der eine Vision hat, die so überzeugend ist, dass andere Menschen ihr folgen wollen“, schreibt Simon Sinek in seinem Buch „Start with why!“. Eine gute Führungskraft wird klare Erwartungen formulieren, Aufgaben delegieren und den Teammitgliedern dabei helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie benötigen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Darüber hinaus treffen Führungskräfte schwierige Entscheidungen und übernehmen mehr Verantwortung für die Gesamtleistung. Selbstbewusste Führungskräfte, die in herausfordernden Situationen ruhig und gelassen bleiben und bereit sind, von anderen zu lernen, werden sowohl hoch respektiert als auch einflussreich sein. Was macht ein guter Manager? Management erfordert die Entwicklung, Organisation und Überwachung vorhersehbarer und wiederholbarer Systeme und Prozesse im Unternehmen. Gute Manager planen, organisieren, und leiten Aufgaben effektiv, um gemeinsam mit ihren Mitarbeitern definierte Ziele zu erreichen. Sie stellen sicher, dass die richtigen Dinge zur richtigen Zeit von den richtigen Leuten erledigt werden. Wie gute Führungskräfte müssen auch gute Manager sowohl Hard- als auch Soft Skills besitzen und eine offene Kommunikation mit ihren Teams fördern. Dabei müssen Sie die anfallenden Aufgaben im Unternehmen kommunizieren und die Initiativen der Führung unterstützen. Wie unterscheidet sich also Führung vom Management? Bei Führung geht es darum, einen Weg zu schaffen, beim Management geht es darum, diesen Weg zu gehen. Führungskräfte müssen Ziele entwickeln, Veränderungen vorantreiben und Menschen befähigen, die Vision des Unternehmens Wirklichkeit werden zu lassen. Die Arbeit des Managements ist oft systematisch, da Manager in erster Linie die täglichen Aktivitäten, die Planung und die Personalkoordination übernehmen und überwachen. Oder um es mit Simon Sinek zu sagen: „Führungskräfte müssen herausfinden, warum Sie tun, was Sie tun, warum Sie existieren und wo Sie in der Zukunft existieren“ während Manager für die Infrastruktur der Visionäre zuständig sind, also das „Wie“ und „Was“ bestimmen. Ein guter Manager ist aufgabenorientierter als eine Führungskraft, da er Ressourcen, Prozesse und Menschen organisieren muss, während Führungskräfte sich auf die Schaffung von Zweck, Bedeutung und Ausrichtung konzentrieren. Müssen Sie als CEO oder Eigentümer eine Führungspersönlichkeit oder ein Manager sein? In kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) muss der CEO häufig beide Fähigkeiten beherrschen. Aus diesem Grund stehen KMU-CEOs häufiger als alle anderen Mitarbeiter in der Schnittmenge des Venn-Diagramms zwischen Führung und Management. CEOs von KMUs sind oft die Gründer und Eigentümer und haben eine starke persönliche Bindung zur Vision, zum Erfolg und zu den Mitarbeitern des Unternehmens. Diese CEOs können Mitarbeiter auf einzigartige Weise inspirieren und motivieren, müssen aber auch Geschäftsressourcen und Abläufe verwalten. Für KMUs, nur das Beste aus beiden Welten! Die Entwicklung von Führungs- und Managementfähigkeiten sowie das Bewusstsein darüber, welche Fähigkeiten in welchem Kontext benötigt werden, tragen dazu bei, die Effektivität und Wirkung eines CEO zu maximieren. Führungskräfte müssen andere dazu inspirieren, an die Mission, Ziele und Werte eines Unternehmens zu glauben. Ein Manager muss die Aufgaben überwachen, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden. CEOs von KMUs sind in der einzigartigen Position, die Qualitäten zu nutzen, die eine großartige Führungskraft und einen großartigen Manager ausmachen. Sie können Mitarbeiter motivieren und anweisen, Ziele zu erreichen, die Vision des Unternehmens zu verwirklichen und gleichzeitig glücklichere und produktivere Arbeitsplätze schaffen. Hört sich das nicht alles an wie ein Traumjob? Was meinen Sie dazu? Kommentare und Diskussionen jederzeit willkommen! Und wenn Sie auch Interesse an ähnlichen Diskussionen und einen vertraulichen Austausch unter Peers haben, schicken Sie mir einfach ein PN!

Gen Z...und dann? Kürzlich hatte ich das Vergnügen, mit einigen CEOs aus meiner CEO Peer Gruppe an einer exklusive Leadership Konferenz zum Thema «Leading the Next Generation» in CH teilzunehmen. Wie der Titel schon erkennen lässt, ging es hauptsächlich um den Umgang mit der Generation Z (Jahrgang 1995 bis 2010) in allen Facetten. Die Vortragenden waren allesamt hervorragend, eine bunte Mischung aus Gen X, Y und Z. Und ja, es gab viele Anregungen und auch plausible Erklärungen, warum wir uns als Unternehmer jetzt um die Talente der Gen Z kümmern müssen, und wie wir sie nicht nur bestmöglich ansprechen, sondern auch von unserem Unternehmen überzeugen und langfristig binden! Allerdings hatte ich danach einige Fragezeichen, wieviel Sinn das ganze Getue um Gen Z macht, wie sehr wir uns verbiegen müssen/sollen/dürfen und wer dabei auf der Strecke bleibt. Aber der Reihe nach. Die Gen Z betritt langsam, aber sicher die Arbeitswelt. Mit ihrer einzigartigen Perspektive und ihrem technologischen Know-how bringen sie frischen Wind in Unternehmen. Doch sie stellen Arbeitgeber auch vor neue Herausforderungen. Einige Kritiker behaupten, dass die Gen Z den bestehenden Fachkräftemangel ausnutzt und überzogene Erwartungen an ihre Arbeitgeber stellt, ohne sich beruflich bereits jemals bewiesen zu haben. Aber es gibt wie immer nicht nur Schwarz oder Weiß, sondern mind. 265 Graustufen dazwischen. Wie in jeder Generation gibt es diejenigen, die unrealistische Ansprüche stellen. Aber auf der anderen Seite sind auch viele junge Menschen der Gen Z hoch motiviert, lernbereit und können hart arbeiten . Es ist an den Arbeitgebern, diese Talente zu erkennen und zu fördern, anstatt voreilige Schlüsse zu ziehen. Nutzen Sie als Arbeitgeber die offensichtliche Stärke der Gen Z. Als Digital Natives, aufgewachsen mit Smartphones, sozialen Medien und einer ständigen Vernetzung, haben sie ein intuitives Verständnis für digitale Tools und Technologien. Aber bitte, machen Sie sich nicht zum Affen , wenn es um Ihre und die Attraktivität Ihres Unternehmens für die Gen Z geht. Bleiben Sie als CEO und als Unternehmen authentisch. Keinem ist dabei geholfen, wenn Sie als hipper Möchtegern-IT-Nerd auf TikTok mitten im Amazonasdschungel, umgeben von kriechendem Getier, am iPad arbeiten oder Sie auf Insta bei den HipHop Open in Stuttgart in der ersten Reihe abgehen wie „ne Wildsau auf Drogen“, die Sie nicht sind. Auch das ganze Büro in grellen LGBT Farbe zu streichen, ist nicht zwingend der Weisheit letzter Schluss. Lassen Sie es bleiben, wenn Sie es nicht sind, es ist nicht authentisch . Es besteht nicht nur die Gefahr, dass Sie bei der Gen Z unglaubwürdig sind, sondern viel mehr, dass Ihre bestehenden, loyalen Mitarbeiter an Ihnen und damit an Ihrem eigenen Verbleib im Unternehmen zweifeln. Denn diese Gefahr vergessen heutzutage viele Unternehmer, in Ihrem Bemühen um die Gen Z! Einer aktuellen Studie von NEWWORK SE (XING) zu Folge, ist jeder Fünfte über 50 bereit den Job zu wechseln . Gerade die Älteren am Arbeitsmarkt wünschen sich deutlich häufiger einen sinnerfüllenden Job (64 Prozent) als jüngere Generationen (18-29 Jahre: 58 Prozent, 30-49 Jahre: 55 Prozent). Sie legen zudem mit 26 Prozent mehr Wert auf ein nachhaltiges Handeln des Unternehmens als die Jüngeren (18-29 Jahre: 18 Prozent, 30-49 Jahre: 21 Prozent). Damit ist eine der größten Mythen am Arbeitsmarkt widerlegt, wonach die Jüngeren stärker nach Purpose im Job suchen. Link zur Studie : https://bit.ly/43XRTse „Die Bedürfnisse der erfahrensten Generationen auf dem Arbeitsmarkt werden oft zugunsten der Jüngeren übersehen – und das, obwohl sie oft noch zehn bis fünfzehn Jahre im Berufsleben stehen und ein Gewinn für eine altersdiverse Unternehmenskultur sind“, unterstreicht Petra von Strombeck, CEO von New Work SE. „Viele sind hoch qualifiziert, engagiert und loyal – und es wird Zeit, dass sie von ihren Arbeitgebern die Aufmerksamkeit bekommen, die sie verdienen.“ Was ist also zu tun? Die Integration der Gen Z mit Y, X und den Baby Boomern! Konsens besteht darin, dass die Älteren als Mentoren für die Generation Z fungieren und ihnen helfen, sich im Berufsleben weiterzuentwickeln. Gleichzeitig bieten die jungen Mitarbeiter der Gen Z den älteren Kollegen neue Perspektiven und innovative Denkweisen. Für Top Teams wird es also zukünftig nicht darum gehen, dass der eine dem anderen die Welt erklärt, sondern dass man die „neue“ Welt gemeinsam entdeckt! Die Millennials der Gen Y, können hierbei als Translator fungieren, denn sie teilen bereits viele gemeinsame Merkmale mit der Gen Z. Beide Generationen sind digital affin, wertorientiert und legen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Wichtig ist immer sich zu vergegenwärtigen, dass Generationskonflikte so alt sind wie die Menschheit . Auch meine Eltern attestieren mir zu faul zu sein, zu viel Zeit vor dem Fernseher zu verbringen, nur mein Vergnügen im Sinn zu haben, viel zu wenig für die Schule zu lernen und überhaupt kein Interesse an Arbeit zu haben. Und ich bin überzeugt, es gibt keinen Leser dieses Newsletters, der nicht gerade eine ähnliche Erinnerung hat 😉  Fazit: Bleiben Sie sich treu , denn Sie sind der kulturelle Anführer Ihres Unternehmens. Bleiben Sie authentisch, verstehen Sie Ihr Warum und den Purpose Ihres Unternehmens. Investieren Sie in die Unternehmenskultur . In eine zielgerichtete, leistungsstarke Kultur, deren Werte mit der Belegschaft im Einklang stehen. Vor allem für KMUs gilt, sich durch die Unternhemenskultur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Ist diese Basisarbeit getan, wissen Sie auch wer zu Ihnen und Ihrem Unternehmer passt! Unabhängig von den Generationen (es geht ja nicht darum eine Gen Z Quote zu erfüllen), werden Sie so automatisch die richtigen Arbeitskräfte anziehen und auch langfristig halten. Mitarbeiter, die gemeinsam mit ihrem Team Ihr Unternehmen auf das nächste Level bringen wird. Denn beide Seiten wissen und verstehen durch eine stabile Unternehmenskultur, wer zu wem passt.

Wie CEOs von der Coaching-Kultur des Sports profitieren können! In der Welt des Sports ist es selbstverständlich, dass Athleten aller Disziplinen einen Coach an ihrer Seite haben. Ob im Fußball, Tennis oder Schwimmen. Erfolgreiche Sportler wissen, dass ein erfahrener Trainer ihnen dabei hilft, ihre Leistung zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen. Doch warum beschränkt sich dieser wertvolle Ressourcenaustausch auf den Sport? CEOs, die an der Spitze ihrer Unternehmen stehen, könnten ebenfalls von einem ähnlichen Konzept profitieren - einem CEO Peer Board.  Als CEO steht man oft einsam an der Spitze des Unternehmens. Die Verantwortung für das Wohlergehen der Organisation und der Mitarbeiter lastet schwer auf den Schultern. Man muss strategische Entscheidungen treffen, die die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Schwäche hat da keinen Platz, ein Verlieren darf es nicht geben. Aber dennoch benötigen wir alle ab und an einen guten Ratschlag von außen, wie von einem Trainer, der eine andere Perspektive einnimmt. In solch herausfordernden Situationen kann der Austausch mit Gleichgesinnten eine nicht versiegende Quelle der Inspiration, des Feedbacks und der Unterstützung sein. Ein CEO Peer Board ist vergleichbar mit einem Sportteam, das aus Spitzenathleten besteht. Jeder CEO bringt seine einzigartigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Perspektiven mit ein. Wie bei einem Team von Hochleistungssportlern, sind die Mitglieder eines CEO Peer Boards bestrebt, sich kontinuierlich zu verbessern und Spitzenleistungen zu erzielen. Sie bringen ihre individuellen Stärken ein und ergänzen sich gegenseitig. Jedes Board-Mitglied bringt sein einzigartiges Fachwissen, seine Branchenerfahrung und sein Netzwerk ein, um gemeinsam bessere Ergebnisse zu erzielen. Der Austausch mit CEOs aus anderen Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen, aber dennoch einen anderen Blickwinkel haben, ermöglicht es jedem Mitglied, den eigenen Horizont zu erweitern und neue Perspektiven einzunehmen. Die Diskussion über bewährte Praktiken und Lessons Learned aus verschiedenen Branchen und Geschäftsbereichen eröffnet neue Möglichkeiten und Lösungsansätze. Durch den regelmäßigen Austausch und die Diskussion von Herausforderungen, Strategien und bewährten Praktiken entsteht ein fruchtbares Umfeld für persönliches Wachstum und verbesserte Entscheidungsfindung, was wiederum zu schnelleren und fundierteren Entscheidungen führt, die das eigene Unternehmen voranbringen. Ein weiterer, unschätzbarer Vorteil eines CEO Peer Boards ist der Vertrauensaufbau. CEOs können in diesem geschützten Raum offen über ihre Herausforderungen und Ängste sprechen, beruflich wie auch privat, ohne befürchten zu müssen, dass sensible Informationen nach außen dringen. Die Unterstützung und das Feedback der Board-Mitglieder schaffen ein Klima des Vertrauens und der Offenheit, dass es jedem Mitglied ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und seine Führungsfähigkeiten zu stärken. Oder auch einfach nur einmal ein Schulterklopfen zu bekommen. Indem CEOs die Coaching-Kultur des Sports aufgreifen und sich einem CEO Peer Board anschließen, können sie zu besseren Führungspersönlichkeiten werden. Die regelmäßige Interaktion mit Gleichgesinnten fördert die persönliche Entwicklung, verbessert die Entscheidungsfindung und trägt zur Erzielung besserer Ergebnisse für das Unternehmen und damit für die Belegschaft und deren Familien bei. Daher lautet auch das Motto unserer CEO Peer Gruppe: make better decision, achieve better results, become a better leader Wenn auch Sie von einem CEO Peer Board profitieren oder einfach nur mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne an!

Laut einer Gartner-Umfrage aus 2022, steht die Markenstrategie auf Platz 1 der strategischen Prioritäten der CMOs - noch vor Themen wie Marktanalyse, Marketing-Operationen und e-commerce. Aber warum ist das so? Und was genau ist eine Markenstrategie? Eine Markenstrategie umfasst alle Pläne und Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um seine Marke aufzubauen und zu positionieren, um sich von der Konkurrenz zu unterscheiden und eine langfristige Beziehung zu seinen Kunden zu etablieren. Es geht darum, den Nutzen der Marke basierend auf den Unternehmenswerten zu definieren, die Zielgruppen zu identifizieren und die Markenkommunikation auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden auszurichten. Voraussetzung ist eine gründliche Marktforschung, um die Bedürfnisse und Vorlieben der Zielgruppe zu verstehen und die differenzierende Positionierung der Marke zu entwickeln. Geeignete Marketingmaßnahmen wie Werbung, Social-Media-Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit sorgen dann für die Markenbekanntheit und -wahrnehmung. Und dass sich der Aufwand auch finanziell lohnt, bestätigt eine Untersuchung von Forbes vom Juni 2021. Marken mit konsistenten Botschaften, Werten und Inhalten verzeichnen einen Umsatzplus von 23 % gegenüber ihrem Wettbewerb. Aber warum sollten gerade Sie als kleines bis mittleres Unternehmen sich unbedingt die Zeit nehmen, Ihre Markenstrategie richtig zu entwickeln? 5 Argumente, die Sie vielleicht überzeugen?! Gemeinsamkeit: Eine Markenstrategie ist für alle Mitarbeiter und Abteilungen gedacht, denn eine Marke sollte das gesamte Unternehmen repräsentieren. Eine Markenstrategie erfüllt also einen doppelten Zweck. Sie muss einerseits Ihre Marke an Ihre Kunden kommunizieren, aber sie muss auch genauso für ihr Team greifbar und akzeptiert sein, sie verbinden. Ressourcenmanagement: Wenn alle im Unternehmen an einem Strang ziehen, wenn das gesamte Team in dieselbe Richtung geht, sind Sie in Ihrer Kommunikation effektiver und setzen Ihre Ressourcen effizienter und zielgerichtet ein. Richtung: Jeder versteht, wohin Sie sich als Unternehmen entwickeln wollen. Sie können sich dann gemeinsam fragen: "Was haben wir, das uns hilft, dieses Ziel zu erreichen?" und andererseits: "Was bremst uns aus? Was sind unsere Hindernisse?" Werte: Passt Ihre Markenstrategie zu Ihren Werten? Wenn Sie das verneinen, passen entweder die Markenstrategie oder Ihre Werte nicht. Ihre Werte sollten Ihrem Team als Maßstab dienen, um zu wissen, ob die geplante Aktivität mit dem Charakter Ihrer Marke übereinstimmt. Außerdem sind die Werte auch ein wichtiges Erkennungsmerkmal für Ihre Marke. Umso stärker Ihre Kunden Ihrer Marke vertrauen, umso größer ist die Loyalität und umso geringer sind Ihre Vertriebskosten. Differenzierung: Warum sollte ein Kunde bei Ihnen kaufen und nicht bei der Konkurrenz? Dass Sie das Problem Ihrer Kunden lösen, spiegelt Ihre Relevanz am Markt wider. Aber Sie müssen auch anders sein, Sie müssen sich abheben. Wenn Sie nur relevant sind, bedeutet das, dass Sie genau so sind wie alle anderen. Wenn Sie nur anders sind, werden Sie keine Kunden haben. Sie müssen sowohl relevant als auch anders sein. Das sind fünf Vorteile und gute Gründe für eine Markenstrategie, und warum es gerade auch für KMUs finanziell und strategisch sinnvoll ist, sich Zeit für die Entwicklung einer Markenstrategie zu nehmen. Welche Erfahrung haben Sie mit Ihrer Markenstrategie gemacht? Haben Sie überhaupt eine? Oder arbeiten Sie aktuell gerade daran? Ich freue mich auf Ihr Feedback, und wie immer auch gerne teilen!

Gestern hatten wir wieder einmal ein Vistage Gruppenmeeting mit Interessenten, und natürlich kam die Frage seitens der Gäste auf, warum soll ich bei Vistage Mitglied werden. Darum heute im Newsletter die Antwort für alle, die sich diese Frage auch schon einmal gestellt haben: 10 Gründe, warum Geschäftsinhaber erwägen sollten, einer CEO Peer Gruppe beizutreten Es gibt viele wunderbare Dinge, die mit dem Unternehmertum einhergehen, aber die Rolle beinhaltet auch einige Vorbehalte, wie z. B. das Gefühl, dass Sie die Herausforderungen, denen Sie als Unternehmer begegnen, nicht richtig mit Ihren Freunden, Ihrer Familie oder den Teammitgliedern, die für Sie arbeiten, teilen können. Es muss jedoch nicht einsam an der Spitze sein. In der Tat könnte der Beitritt zu einer CEO Peer Gruppe das perfekte Mittel für diese einzigartige Herausforderung sein. 1. Sie sind einzigartig, Ihr Geschäft ist einzigartig und Sie verdienen einzigartige Einblicke und Unterstützung Eine gut etablierte Gruppe von Gleichgesinnten zu haben, mit denen Sie Probleme offen besprechen können, ist ein entscheidender Faktor. Wenn Sie auf der Suche nach Menschen sind, die die einzigartigen Herausforderungen und den Druck, mit dem Sie als Unternehmer konfrontiert sind, wirklich verstehen, brauchen Sie eine Gruppe anderer Unternehmer. CEO Peer Gruppen geben Ihnen die Möglichkeit, sich in Ihrer Gruppe von Gleichgesinnten in einem vertrauensvollen Miteinander vollständig zu öffnen. Wegen der Konkurrenz im Alltag müssen wir oft mit verdeckten Karten spielen. Wäre es da nicht schön, einen sicheren Ort zu haben, an dem Sie offen über alle beruflichen und privaten Themen sprechen können unvoreingenommenen Rat von anderen bekommen, die nur das Beste für Sie wollen? 2. Die nicht-finanziellen Werte sind enorm Viele Mitglieder treten CEO Peer Gruppenbei, weil sie glauben, dass sie damit mehr Wert für ihr Unternehmen schaffen können. Aber die nicht-finanziellen Werte sind genauso wichtig. Sie sind mehr als das Streben nach der nächsten Million. Wenn es in Ihrem Leben mehr gibt als Ihr Geschäft - wenn Sie Wert auf Ihre Familie, Freunde und eine bessere Work-Life-Balance legen - suchen Sie nach gleichgesinnten Geschäftsführern, um diesen Gewinn zu erzielen. 3. Sie bekommen die Möglichkeit, etwas zurückzugeben Wenn Sie Teil eines Peer-Boards werden, dreht sich alles um Geben und Nehmen. Während Sie vielleicht einige Peers haben, die Sie in bestimmten Bereichen herausfordern, haben Sie auch die Möglichkeit in Bereichen zu helfen, in denen Sie spitze sind. 4. Es kann Ihnen helfen, Ihre Führungsqualitäten zu erweitern Die Erweiterung Ihrer Führungsfähigkeiten ist für Geschäftsinhaber von entscheidender Bedeutung. Ihr Gruppen Facilitator und Ihre Peers werden Sie dazu anregen, Ihre Führungsfähigkeiten durch Schulungen, Mentorenschaft und Peer-to-Peer-Coaching stetig zu verbessern, der Wille zum lebenslangen Lernen vorausgesetzt. 5. Es kann Ihnen helfen, Fehltritte zu vermeiden Es wird oft gesagt, dass eine der besten Arten zu lernen darin besteht, Fehler zu machen. Der zweitbeste Weg, und vielleicht auch der kostengünstigste, ist jedoch, aus den Fehlern anderer zu lernen. In einem Peer-Board können Sie von den Fehlern der anderen lernen und so einige kostspielige Fehltritte vermeiden, die Sie vielleicht nicht hätten vermeiden können, wenn Sie es allein gemacht hätten. 6. Es kann Sie beim Beherrschen und Vertiefen der Grundlagen anleiten Sie werden ermutigt, einen Schritt zurückzutreten und Ihre Grundlagen zu identifizieren. Das sind die grundlegenden Fähigkeiten, die jeder Geschäftsinhaber beherrschen muss, um großen Erfolg zu haben. Wenn Sie denken, dass Sie sich in grundlegenden Fähigkeiten noch verbessern können, ist vielleicht der Beitritt zu einem Peer Board ein kluger Anfang. 7. Es hilft Ihnen, proaktiv zu sein, nicht reaktiv Es gab in der jüngeren Geschichte noch nie eine Zeit, in der wir uns mehr darauf konzentrieren müssen, proaktiv und nicht reaktiv zu sein. Wenn Sie Teil einer Gruppe sind, die aus anderen Geschäftsinhabern und Führungskräften besteht, haben Sie eine bestehende Struktur und Werkzeuge, die Ihnen helfen, weiter voranzukommen und Ihr Vorgehen bei Bedarf zu hinterfragen. 8. Sie werden viel über sich selbst lernen und einen Tunnelblick vermeiden Als Geschäftsinhaber lieben wir es, von Leuten zu hören, die mit uns übereinstimmen. Das passiert sehr oft. Unsere Teams stimmen vielleicht zu oder scheinen sich einig zu sein. Aber das ist nicht immer produktiv. Manchmal müssen wir alternative Ansichten hören. Wir müssen andere Perspektiven einnehmen und über den Tellerrand schauen, um Ideen verfolgen, von denen wir vorher dachten, dass sie niemals funktionieren könnten. Eine kollegiale Beratungsgruppe kann dabei helfen. 9. Die Gruppe sorgt für Accountability In diesem Fall wird die Macht des Gruppendrucks zum Guten genutzt. Accountability ist einer der Hauptgründe, warum ich höre, dass Geschäftsinhaber einen Coach haben oder einer Peer Group beitreten wollen. Ihre Peer-Group wird Sie positiv unter Druck setzen, Ihre Ziele voranzutreiben. 10. Es ist ein Gateway zu neuen Möglichkeiten und vielleicht sogar einigen lebenslangen Freundschaften Der geschützte Raum, die Verletzlichkeit und die gegenseitige Hilfe beim Wachsen als Geschäftsinhaber und Unternehmer haben etwas, das einen ein Leben lang verbindet. Es ermöglicht Ihnen auch, Ihr Netzwerk professionell zu erweitern. Ja, man drängt sich gegenseitig oft aus seiner Komfortzone heraus, aber das ist der Punkt, an dem die besten Dinge passieren. Wenn Sie Ihr Unternehmen ausbauen wollen, um die nächste Stufe zu erreichen, oder wenn Sie einfach das Gefühl haben wollen, dass Sie mit den vielen Herausforderungen, die uns Unternehmer belasten können, nicht alleine sind, dann könnte ein CEO Peer Gruppe ein kluger Schritt für Sie sein.

Work-Leisure Integration anstatt Work-Life Balance?

„Wie kann ich helfen?“, ein Booster für Ihr Unternehmensergebnis!

Fast jede Führungskraft möchte sich mehr Zeit für strategisches Denken nehmen. In einer Umfrage des Harvard Business Review (HBR) unter 10.000 Führungskräften gaben 97 % von ihnen an, dass strategisches Führungsverhalten das Wichtigste für den Erfolg ihrer Organisation sei. Und doch gaben gleichzeitig ganze 96 % der befragten Führungskräfte an, dass ihnen die Zeit für strategisches Denken fehlt. Diese Studie haben wir zum Anlass genommen, um im Rahmen unseres Vistage CEO Gruppenmeetings einerseits die Gründe für die fehlende, strategische Zeit zu identifizieren und andererseits das Verbesserungspotenzial zu erarbeiten. Schließlich sollte ein guter CEO viel mehr am als im Unternehmen arbeiten! Mögliche Ursachen Oftmals haben Führungskräfte das Gefühl, erst muss die tägliche Arbeit erledigt werden und dann hat man die Zeit und den Kopf für die Strategie. Das Problem ist aber, dass die Produktivität bei mehr als 50 Stunden pro Woche deutlich abnimmt, da ist nicht mehr viel Spielraum für kreatives Strategiedenken. Ein weiteres Phänomen ist, dass Geschäftigkeit oft als ein Zeichen des sozialen Status, des beruflichen Erfolgs gewertet wird. Indem wir anderen sagen, wie beschäftigt wir sind und die ganze Zeit arbeiten, suggerieren wir implizit, dass wir gefragt sind. Machen wir uns nichts vor, natürlich wird unser Kalender von Meetings dominiert und wir werden von E-Mails überhäuft (laut einer Analyse von HBR durchschnittlich 126 pro Tag)! Aber genau das muss optimiert werden! Für uns galt es nun Wege und Best Practices zu erörtern und zu teilen, wie man Routinegeschäftigkeit eindämmt und sich den nötigen Freiraum für strategisches Denken schaffen kann. Daraus ergaben sich folgende drei Erkenntnisse, ergänzt mit wertvollen Vorschlägen. 1. Minimaler Aufwand, große Wirkung Strategisches Denken erfordert nicht unbedingt viel Zeit. Es geht nicht darum, endlose Sabbaticals zu nehmen oder an Führungsretreats teilzunehmen. Man braucht nicht zwingend viel Zeit, um eine gute Idee zu haben, aber man braucht Platz im Kopf. Und den findet man nicht bei 10 h Routinearbeit am Schreibtisch, sondern beim Spaziergang, beim Sport, beim wisdom walk mit einem Kollegen, beim CEO-Gruppenmeeting, bei allen Aktivitäten, die den täglichen Wahnsinn durchbrechen. 2. Zeiterfassung als Basis Es ist eine Grundvoraussetzung für Effizienz, sich darüber im Klaren zu sein, womit man den Arbeitstag verbringt (you can‘t improve what you don’t measure). Starten sie einmal ein Zeiterfassungsexperiment und zeichnen sie über einen längeren Zeitraum auf, wie Sie jede halbe Stunde im Laufe eines Monats verbringen. Das ist definitiv nicht einfach, da wir es gewohnt sind unser Leben zu leben und nicht aufzuzeichnen. Aber die daraus resultierenden Daten sind extrem wertvoll, da sie Ihnen deutlich aufzeigen, wo und wie Sie Ihre Zeit verbringen. Es ist durchaus möglich, dass es Aufgaben gibt, die Sie kombinieren, verschieben oder delegieren können, um sich ein paar zusätzliche Stunden pro Woche zu verschaffen – mehr als genug, um aus dem täglichen Trubel herauszukommen und in den Flow-Zustand zu gelangen, um über eine Gesamtstrategie nachzudenken. 3. Beschäftigt sein bedeutet nicht gleichzeitig wichtig sein! Zuletzt müssen wir uns von dem impliziten „beschäftigt = wichtig“-Paradoxum unserer Kultur lösen. Der wahre Status einer Führungskraft besteht nämlich darin, dass man nach eigenem Ermessen aus dem Hamsterrad aussteigen kann. Probieren sie einmal folgendes: Wenn Sie das nächste Mal eine Mail mit der Einleitung „Ich weiß, dass Sie unglaublich beschäftigt sein müssen“ bekommen. Antworten Sie doch einmal mit: „Nein, ich bin nicht beschäftigt“! Es ist wie: „Nein, ich muss nichts für irgendjemanden tun, was ich nicht tun möchte … ich habe Zeit.“ Ändern Sie einfach mal die Art und Weise, wie Sie über Ihre Geschäftigkeit denken. Solange uns keine KI ersetzt oder zumindest einen großen Teil unserer Arbeit als Führungskraft abnimmt, ist es sehr unwahrscheinlich, dass die Verantwortung, die uns auferlegt wird, in absehbarer Zeit abnehmen wird. Wenn wir in unserer Karriere aufsteigen und gleichzeitig der globale Wettbewerb weiter zunimmt, ist es sicher, dass von uns erwartet wird, mehr zu tun und mehr zu produzieren. Ohne eine konzertierte Anstrengung wird es für die Strategie – trotz unserer Beteuerungen über ihre Bedeutung – wieder einmal leicht, an das Ende der To-do-Liste zu rutschen. Als Gruppe haben wir uns dazu committed, proaktive Schritte zu unternehmen, um strategisches Denken in unser Leben und vor allem unseren beruflichen Zeitplan einzubetten. Nur so können wir für ein Ziel stehen, das wir, Sie und 97 % der anderen Führungskräfte als entscheidend anerkennen: Strategisches Denken! Machen Sie es wie wir in unserer Gruppe, formulieren Sie eindeutige Ziele, klare Commitments und teilen Sie diese mit einer Person Ihres Vertrauens, nur so können Sie sichergehen, dass strategisches Denken auf der Prio Liste auch da bleibt, wo es hingehört: ganz oben und zuallererst!

Arbeiten Sie bei einem miserablen Arbeitgeber?  Folgende Frage an meine CEO Peer Gruppe war der Ausgangspunkt unserer Diskussion: Wie viele Eurer Mitarbeiter würden auf die Frage „Mögen Sie Ihren Job“ oder „gehen Sie gerne zur Arbeit“ mit einem ehrlichen „JA“ antworten? Die Antworten fallen selbstredend unter die Geheimhaltung 😉, aber die Tendenz war klar 😦 und die Frage bleibt, worin liegt diese mangelnde Motivation begründet 😟?

Silberrücken als Lösung für den Fachkräftemangel? Wie steht es mit Ihren offenen Stellen im Unternehmen? Immer noch zu wenig Bewerber? Oder Sie sind als Arbeitnehmer einfach nur noch unglücklich mit Ihrem aktuellen Job? Silberrücken können eine Antwort sein, wenn man sich deren Stärke bewusst ist!

Wann haben Sie sich zum letzten Mal gefragt, ob Ihr Führungsteam das verkörpert, was Sie erwarten und auch für den Erfolg Ihres Unternehmens benötigen? Welche der von uns gelisteten Fragen, können Sie ad hoc mit "JA" beantworten? 

Wir brauchen mehr Meetings.....

Diese 6 Verhaltensweisen sollten Sie von Ihrem Managementteam erwarten!

True North = Unternehmenskompass

Nach meinem letzten Newsletter (5 Mythen über Peer Advisory Boards) erhielt ich einige Anfragen, die alle in etwa gleich lauteten: Warum soll ich einem CEO Peer Board beitreten? Was habe ich persönlich davon? Prinzipiell ist der persönliche Mehrwert, wie es auch schon heißt, …. PERSÖNLICH :-). Es gibt keine "one size fits all" Antwort. Aber dennoch kann ich aus meiner Arbeit mit den CEO's und Unternehmer:innen in den Gruppen, einige, allgemeingültige Vorteile ableiten - sozusagen "some sizes fits many!" Fettnäpfchen sind ausgetreten! Treten Sie nicht auch in das Fettnäpfchen, in denen schon viele vor Ihnen standen! In einem Peer Board werden Sie von den anderen Peers lernen. Wenn Sie die Erfahrung und das Fachwissen anderer CEO's und Geschäftsinhaber:innen (in der Regel 100 bis 150 Jahre CEO-Erfahrung in einem Board) nutzen, können Sie den einen oder anderen kostspieligen und zeitraubenden Fehler vermeiden. Wachstum erfordert Management! Das Wachsen Ihres Unternehmens kann schwierig sein, denn Wachstum zu managen ist heute mehr denn je eine Herausforderung. Die Außenperspektive und die enorme Erfahrung Ihrer Peers, wird Ihnen ungemein dabei helfen, Ihr Unternehmen in die Richtung zu bewegen. Die CEO's und Unternehmer:innen in einem Peer Advisory Board geben Ihnen Ideen und Inspirationen und bringen Sie dazu, Ihr Unternehmen auf eine andere Art zu betrachten. Sie werden Ihnen schwierige Fragen stellen, die nur jemand von außen stellen kann, und Ihnen helfen, über den Tellerrand Ihres spezifischen Geschäfts oder Ihrer Branche hinaus zu denken. Tiefstapeln unerwünscht! Sie werden ermutigt, Ihre Ziele zu übertreffen. Ihre Peers werden Ihnen helfen, sich Ziele zu setzen, von denen Sie vielleicht nicht glauben, dass Sie sie erreichen können, aber sie werden Sie unterstützen und auch challengen. Sie helfen Ihnen dadurch, mehr Kapital in Ihrem Unternehmen zu erhalten. Ihre Unternehmensbewertung steigt und wird weniger von Ihnen abhängen, was wiederum mehr Zeit für Sie und Ihre Familie bedeutet. Und sollten Sie das Unternehmen verkaufen wollen, bedeutet das auch mehr Geld in Ihrer Tasche. Schulterklopfen explizit erwünscht!  Ihre Peers werden Ihnen den Rücken stärken - persönlich und beruflich. Seien wir ehrlich, wie Sie Ihr Unternehmen führen, wirkt sich auf Ihr Privatleben aus. Ihre Peers werden Ihnen helfen, die Herausforderungen und Chancen zu meistern, die sich Ihnen im Geschäft und im Leben bieten …. und natürlich umgekehrt auch Sie helfen ihnen. Indem Sie Ihren Kollegen etwas zurückgeben, werden Sie auch etwas lernen. Wenn Sie einem anderen CEO Feedback geben, stellen Sie sich vielleicht eine Frage wie: "Das habe ich früher auch gemacht, warum habe ich damit aufgehört?" Und ich denke, Sie stimmen mir zu, wir lernen sowohl durch Nehmen aber oftmals vielmehr auch durch Geben. Fehlt Ihnen noch etwas? Die Themen und Möglichkeiten, die in einem CEO Peer Board besprochen werden, umfassen Vertrieb, Marketing, Finanzen, Personalwesen, strategische Planung, IT, Fusionen und Übernahmen, Partner, Zeitmanagement und vieles mehr....