Von VUCA zu BANI: Warum wir Führung neu denken müssen VUCA war gestern! Heute erleben wir Systeme, die über Nacht zerbrechen. Menschen, die vor Angst blockieren. Entwicklungen ohne klare Logik. Willkommen in der BANI-Welt – brüchig, ängstlich, nichtlinear, unverständlich. Die Frage ist nicht mehr: Wie behalten wir Kontrolle? Sondern: Wie führen wir, wenn Kontrolle nicht mehr möglich ist?

Warum "Warum" Ihre Führung sabotiert Kennen Sie das gefährlichste Wort in der Führung? WARUM! Ein kleines Wort mit großer Wirkung. Streichen Sie es aus Ihrem Führungsrepertoire und nutzen Sie die motivierenden Alternativen. Stellen Sie sich vor: Montag, 9:15 Uhr, Statusmeeting. Ihre Mitarbeiter berichten über ein Problem im Projekt. Und Ihre erste Reaktion? "Warum hast Du die Deadline gerissen?" Herzlichen Glückwunsch! Sie haben gerade den schnellsten Weg gewählt, um aus einem bisher konstruktiven Meeting eine Verteidigungsschlacht zu machen. Das "Warum"-Dilemma: Wenn Fragen zu Fallen werden "Warum" ist wie ein sprachlicher Bumerang, es kommt immer zu Ihnen zurück, meist mit defensiven Reaktionen im Gepäck. Denn seien wir ehrlich: Wann haben Sie das letzte Mal eine "Warum"-Frage gehört, die nicht nach Vorwurf klang? Klassische Warum-Fallen im Führungsalltag: "Warum ist das Projekt nicht rechtzeitig fertig geworden?" "Warum haben Sie diese Entscheidung getroffen?" "Warum funktioniert das Team nicht besser zusammen?" Das Perfide daran: Diese Fragen klingen völlig normal, sogar berechtigt. Doch sie haben einen entscheidenden Haken: Sie sind rückwärtsgerichtet und laden zum Rechtfertigen ein, nicht zum Reflektieren oder Lösungen finden. Die Psychologie hinter dem kleinen Wörtchen Warum-Fragen aktivieren automatisch unseren Verteidigungsmodus. Der Grund ist evolutionär bedingt: Unser Gehirn interpretiert "Warum" als potenzielle Bedrohung, als Infragestellung unserer Kompetenz. Die natürliche Reaktion? Schutzschild hoch, Rechtfertigungen raus, auch wenn es gar nicht nötig wäre, da es evtl. legitime Gründe für die Verfehlung der Ergebnisses gab. Ein Praxisbeispiel aus dem Führungsalltag: Führungskraft: "Warum haben Sie den Kunden nicht rechtzeitig kontaktiert?" Mitarbeiter (innerlich): "Verdammt, jetzt muss ich mich rechtfertigen..." Mitarbeiter (äußerlich): "Ich hatte so viel anderes zu tun, und dann kam noch..." Das Resultat: Eine Ausrede statt einer Lösung, ein verschlossener Mitarbeiter statt eines reflektierenden Teamplayers. Vergleichen wir eine ähnliche Situation mit verschiedenen Frageformen: Frage mit Warum: „Warum haben Sie die Deadline nicht eingehalten?“ Frage mit Weshalb: „Weshalb war es schwierig, die Deadline einzuhalten?“ Im ersten Fall gelangen wir wieder zur Verteidigung durch den Mitarbeiter. Im zweiten Fall hingegen kommt es sehr wahrscheinlich zur Ursachenanalyse, zu Lösungen, zu einem gemeinsamen Blick nach vorn. "Weshalb" .... Das elegantere „Warum“ mit Zukunftsblick "Weshalb" ist das stilvolle Pendant zu "Warum". Es frägt nach der gleichen Information, aber mit einer völlig anderen Wirkung. Weshalb-Fragen sind von Natur aus zukunftsorientiert und laden zur Reflexion ein, nicht zur Rechtfertigung. Aus "Warum" wird "Weshalb": "Warum ist das Projekt verzögert?" → "Weshalb sollten wir die Timeline neu bewerten?" "Warum haben Sie diese Entscheidung getroffen?" → "Weshalb erschien Ihnen dieser Weg der richtige?" Spüren Sie den Unterschied? "Weshalb" öffnet Türen, "Warum" schließt sie. Die Königsdisziplin: Wie und Was-Fragen Noch einen Schritt weiter gehen Sie mit "Wie"- und "Was"-Fragen. Diese sind die Champions unter den Führungsfragen, weil sie automatisch lösungs- und zukunftsorientiert sind. Sie fordern das aktive Denken, Teamdiskussionen entstehen und Lösungen werden gesucht, die die Situation bereinigen und das Unternehmen weiterbringen. Hier finden Sie drei Beispiele für transformative Fragentechniken: Situation: Ein Teammitglied wirkt demotiviert. ❌ Schlecht: "Warum sind Sie so unmotiviert?" ✅ Besser: "Weshalb fällt es Ihnen schwer, bei diesem Projekt Energie zu finden?" 🏆Optimal: "Was würde Ihnen helfen, wieder Freude an diesem Projekt zu entwickeln?" Situation: Ein Projekt läuft aus dem Ruder. ❌ Schlecht: "Warum klappt das nicht?" ✅ Besser: "Weshalb stehen wir vor diesen Herausforderungen?" 🏆 Optimal: "Wie können wir das Projekt wieder auf Kurs bringen?" Situation: Ein Kunde ist unzufrieden. ❌ Schlecht: "Warum haben Sie den Kunden vergrault?" ✅ Besser: "Weshalb ist die Kundenbeziehung schwierig geworden?" 🏆 Optimal: "Was können wir tun, um das Vertrauen des Kunden zurückzugewinnen?" Der Führungsalltag ohne "Warum": Ein Selbstversuch Ich fordere Sie heraus: Streichen Sie "Warum" für eine Woche aus Ihrem Führungsvokabular. Ersetzen Sie es durch: "Weshalb..." für tiefere Einsichten "Wie können wir..." für Lösungsfokus "Was wäre, wenn..." für kreative Ansätze "Welche Möglichkeiten..." für Optionen Sie werden überrascht sein, wie sich die Qualität Ihrer Gespräche verändert. Die subtile Kunst der mächtigen Frage Gute Führung beginnt mit guten Fragen. Und gute Fragen beginnen damit, die schlechten zu eliminieren. "Warum" mag das kürzeste Fragewort sein, aber es ist definitiv nicht das smarteste. Merksatz für Ihren Führungsalltag: "Warum" schaut zurück und sucht Schuldige. "Weshalb", "Wie" und "Was" schauen voraus und finden Lösungen. Ihr nächster Schritt Probieren Sie es nächste Woche aus: Führen Sie bewusst drei Gespräche ohne ein einziges "Warum". Beobachten Sie, wie sich die Reaktionen Ihrer Mitarbeiter verändern. Ich garantiere Ihnen: Die Gespräche werden offener, konstruktiver und lösungsorientierter. Was ist Ihre Erfahrung mit der Macht der richtigen Fragen? Und welche Frageformulierungen nutzen Sie bewusst, um Ihr Team in die Zukunft zu führen? Teilen Sie Ihre Gedanken in den Kommentaren – ich bin gespannt auf Ihre Perspektive! P.S.: Falls Sie jetzt denken "Warum hat mir das noch niemand gesagt?" – dann haben Sie gerade selbst bewiesen, worum es in diesem Newsletter ging. 😉

Die Geschäftswelt hat sich nicht nur verändert, sie hat einen Quantensprung vollzogen. Während viele noch diskutieren, ob Remote Work funktioniert, ist die nächste Revolution bereits in vollem Gange. Die Führungsqualitäten, die gestern noch beeindruckend waren, sind heute bestenfalls „etabliert“. Also, was macht 2025 (and beyond) den Unterschied? Wir haben speziell die vier Eigenschaften für CEOs von KMUs analysiert, die die Spreu vom Weizen trennen! 1. Sie setzen auf künstliche Intelligenz Hand aufs Herz: Wie viele von Ihnen haben in den letzten Monaten panisch versucht herauszufinden, ob KI ihr Geschäftsmodell killt oder rettet? Willkommen im Club der "Was-zum-Teufel-passiert-hier-eigentlich"-CEOs. Die erfolgreichsten unter ihnen haben allerdings aufgehört zu fragen: "Wird KI uns alle ersetzen?" Sie fangen viel mehr an zu fragen: "Wie kann KI uns alle besser machen?" Während die Presse immer noch Horrorgeschichten über Jobverluste erzählt, nutzen sie KI als das, was sie ist: ein verdammt mächtiges Werkzeug und ein treuer Arbeiter, der 24x7x365 seine Aufgaben erfüllt, ohne Arbeitszeitgesetze, ohne Urlaub, ohne Sonn- und Feiertagszuschläge. Sie sehen KI nicht als Bedrohung für ihre Mitarbeiter, sondern als Verstärker ihrer Fähigkeiten. Das Ergebnis? Ihre Teams entwickeln sich weiter, statt sich zu verstecken. Und eines ist sicher, in einer Welt, die sich exponentiell verändert, ist Stillstand der sicherste Weg ins Verderben. 2. Sie sind Fachexperten Schluss mit dem CEO-Stereotyp des charismatischen Verkäufers, der mit buzzword-gefüllten Präsentationen beeindruckt. Ihre Stakeholder haben genug von hohlen Phrasen – sie wollen echtes Fachwissen. Die Top-Performer unter den CEOs gehen dahin, wo es weh tut: an die Front. Sie reden nicht nur über "Customer Centricity", sie kennen ihre Kunden beim Namen. Sie wissen nicht nur, was ihr Unternehmen macht, sie verstehen auch, wie und vor alle warum es funktioniert. Und das schafft eine Glaubwürdigkeit, die kein Marketing-Guru der Welt kaufen kann. Tipp: Machen Sie es sich zur Gewohnheit, regelmäßig ihre wichtigsten Kunden zu besuchen und das Ohr am Puls zu haben. Nirgends ist das Feedback so offen und ehrlich, wie bei ihren Kunden, die strategische auf Sie setzen. Denn das Motto für eine Partnerschaft lautet immer noch: It needs two to tango! 3. Sie sind handlungsorientiert Die unbequeme Wahrheit lautet, perfekte Informationen gibt es nicht mehr. Wer auf 100%-ige Klarheit wartet, wartet zu lange. Das bedeutet in der Konsequenz, die Gewinner von morgen treffen heute Entscheidungen mit 70% der Daten und korrigieren entsprechend schnell nach. Aber Vorsicht, schnell handeln heißt nicht unüberlegt handeln. Es gilt die Balance für mutige Entscheidungen zu finden. Und diese Balance ergibt sich aus einem klaren "Warum". Visionäre CEOs kennen das Unternehmens-Warum und haben das auch in die Belegschaft kommuniziert und etabliert. Jegliche Entscheidungen werden gegen das „Warum“ gespiegelt und gefragt, inwieweit diese Entscheidung auf das Ziel des Unternehmens einzahlt. Ihre Teams können dadurch die Entscheidung nachvollziehen und verstehen auch den Sinn hinter der Geschwindigkeit. Und noch ein Tipp, nutzen Sie andere CEOs als Sparringspartner. Umso mehr Ansichten Sie bekommen, umso größer ist die Chance, dass Sie Blindspots entdecken, die Ihnen alleine niemals auffallen würden. 4. Sie schaffen die Kultur (statt sie dem Zufall zu überlassen) Ein für alle Mal, Kultur ist kein HR-Thema, es ist das CEO-Thema. Alles, was in ihrem Unternehmen passiert – oder nicht passiert – spiegelt wider, was Sie zulassen. Kultur entsteht nicht in Workshops oder auf bunten Postern. Kultur gehört zur DNA eines Unternehmens und spiegelt sich in dem wider, was Sie täglich tun, tolerieren und belohnen. Mangelt es an Verantwortung? Dann haben Sie das wahrscheinlich zu lange durchgehen lassen. Transparenz ist dabei Ihr Werkzeug. Hören Sie auf zu glauben, Sie müssten alle Antworten haben. Zeigen Sie Verletzlichkeit, teilen Sie Herausforderungen und lassen Sie ihr Team Teil der Lösung sein. Das schafft nicht nur Vertrauen, es macht Sie auch menschlich und gibt dem Team einen Sinn im täglichen Tun. Und dass der Sinn für viele der GenZ der Motivator Nummer 1 ist, haben schon viel Studien u.a. auch hier auf LinkedIn belegt. Verkaufen sie mehr als nur Produkte – verkaufen sie eine Vision Die CEOs, die 2025 gewinnen, machen mehr als nur „business as usual“. Sie verkaufen nicht nur Produkte oder Services – sie verkaufen eine Zukunft, an die Menschen und (zukünftige) Mitarbeiter glauben wollen. Die Führungsqualitäten haben sich fundamental gewandelt: Innovation begrüßen statt fürchten, mit echtem Fachwissen führen, mutig entscheiden basierend auf dem Unternehmens-Warum und bewusst Kultur gestalten – das ist die neue CEO-DNA. Die Frage ist nicht mehr: "Wie können wir uns anpassen?" Die Frage ist: "Wie können wir den Wandel anführen?" Also: Stehen Sie noch an der Seitenlinie und warten ab? Oder führen Sie als Kapitän ihr Team zum Sieg?  Was denken Sie: Welche dieser Führungsqualitäten ist für Sie die größte Herausforderung? Teilen Sie ihre Gedanken in den Kommentaren!

Jedes Unternehmen ist auf der Suche nach talentierten Mitarbeitern, aber diese sind immer schwerer zu finden. Unternehmen konkurrieren intensiv um Talente und versuchen permanent ihre Interaktion mit Talenten zu verbessern, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Ein Bericht von Mercer aus dem Jahr 2025 über globale Talenttrends zeigt, dass die Verbesserung der Führungskompetenzen von Mitarbeitern mit 66 % die oberste Priorität für Unternehmen weltweit ist. Danach folgen Mitarbeitererfahrung verbessern, um Top-Talente anzuziehen (58 %), Talentprozesse rund um Fähigkeiten gestalten (53 %) und Personalplanung verbessern, um Strategien zum Kauf, Aufbau oder Ausleihen von Talenten zu optimieren (48 %). Aber bevor entsprechende Programme aufgesetzt werden, ist es zunächst einmal wichtig, Talentmanagement und Talententwicklung zu definieren, um sicherzustellen, dass beides gut umgesetzt wird. Unterscheidung zwischen Talentmanagement und Talententwicklung Talentmanagement ist der umfassende Prozess zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern . Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, decken ihren Talentbedarf und verwalten diese Talente effektiv. Aber leider leben wir nicht mehr in einer Welt, wo Unternehmen mit Anfragen von Arbeitssuchenden zugeschüttet werden. Es geht heutzutage also vielmehr darum, Talente zu finden, die man in die zuvor definierte Aufgabe entwickeln kann. Per Definition fördert Talententwicklung die Fähigkeiten der Mitarbeiter, um deren langfristigen Erfolg und das Unternehmenswachstum zu unterstützen. Dies umfasst Schulungsangebote, die Verbesserung der Unternehmenskultur und die Schaffung von Karrierewegen, die auf die Möglichkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Was bedeutet das nun konkret für die Führung von Talenten? Vorgesetzte sollten lernen, Mitarbeiter zu fördern, anstatt sie nur zu verwalten. Viele Manager sind in Führungspositionen, weil sie Prozesse gut managen, was jedoch nicht auf Menschen übertragbar ist. Talententwicklung bedeutet, Mitarbeiter aktiv zu unterstützen und zu fördern, um ihre Loyalität zu sichern und Fluktuation zu vermeiden. Ein starkes Talentmanagement und eine effektive Talentförderung schaffen einen Pool talentierter Mitarbeiter, der sowohl die Unternehmensbedürfnisse als auch die der Mitarbeiter erfüllt. Untersuchungen von Marktforschern zeigen immer wieder, dass schlechte Beziehungen zu Vorgesetzten der Kündigungsgrund Nummer eins sind. Darum ist ein Fokus auf Talentmanagement so wichtig. Es genügt aber nicht nur der nette Plausch an der Kaffeemaschine, es benötigt eine Strategie! Dabei müssen die Vision und Werte des Unternehmens im Mittelpunkt stehen, um eine authentische Führung zu gewährleisten. Die besten Werte für die Talententwicklung stellen die Mitarbeiter in den Mittelpunkt, was sich wiederum positiv auf die Kundeninteraktionen auswirkt. Strategien für ein effektives Talentmanagement Der Talentmanagementprozess beginnt aus Sicht der Bewerber meist mit der Jobsuche. Viele Unternehmen veröffentlichen dann Stellenbeschreibungen voller Aufgabenlisten, aber selten persönlich ansprechend. Dabei sollte die Beschreibung intern bleiben und die Anzeige extern glänzen. Wer beispielsweise einen Vertriebsprofi sucht, sollte auch wie einer schreiben, etwa: „Unser idealer Verkäufer hasst es zu verlieren, liebt Freiheit und will für exzellente Ergebnisse auch exzellent bezahlt werden.“ So spricht man nicht nur Bewerber, sondern auch deren Freunde an: „Hey, das bist doch du!“ Solche Anzeigen sprechen Persönlichkeiten an und nicht nur Lebensläufe. Denn Fähigkeiten kann man lernen, Charakter eher nicht. Auch Vorstellungsgespräche gehören zum Talentmanagement und sollten keine Einbahnstraße sein. Achten sie immer auf einen Austausch auf Augenhöhe. Gespräche sind ideal, um Werte zu vermitteln und herauszufinden, ob jemand wirklich ins Team passt. Kriterien wie „arbeitet so, dass andere gerne mit ihm arbeiten“ können dabei mehr sagen als reine Leistungskennzahlen. Nach der Einstellung darf das Feedback nicht im Jahresrhythmus verstauben. Regelmäßige Rückmeldungen helfen, Probleme früh zu erkennen. Jede Position sollte klare Erfolgskriterien haben. denn Mitarbeitende wollen wissen, wo sie stehen und wie sie sich ggf. verbessern können. Statt destruktiver „Kritik“ empfiehlt sich ein echtes Verständnis für den Mitarbeitenden. Was ist ihm wichtig? Wie sieht er die Situation? Erst danach geht es an die Lösung mit deutlich mehr Wirkung. Und schließlich Karrierepfade! Sie müssen nicht zwingend in die Chefetage führen, denn manche wollen lieber tief in ihr Fachgebiet eintauchen, anstatt Personalverantwortung zu übernehmen. Ein klarer Weg hilft, Talente zu binden und Potenziale zu entdecken. Manchmal sitzt der Rohdiamant nur am falschen Platz und glänzt erst, wenn man ihn richtig setzt. Strategien für eine effektive Talentförderung Eines der effektivsten Mittel zur Talentförderung: Mitarbeitenden Raum geben, ihre Fähigkeiten zu entdecken. Ob durch Schulungen, Mentoring, Coaching oder einfach das Erkunden neuer Interessen, denn wer sich ausprobieren darf, wächst. Menschen haben nun einmal unterschiedliche Motivationen, Interessen und Herangehensweisen, sei es das große Ganze, Qualität oder Beziehungen. Werden diese richtig angesprochen und gefördert, blühen Mitarbeitende auf und werden oftmals so zu den Leistungsträgern, die man sich für sein Unternehmen wünscht. Dabei ist auch eine Flexibilität wichtig, denn eventuell stellen sich in der Förderung ganz neue Talente heraus, die auch der betroffene Mitarbeiter vorher so nicht kannte, einfach weil er noch nie richtig gefördert wurde! Ein Beispiel: Ein unzufriedener Einkäufer wurde durch gezielte Gespräche und neue Aufgaben innerhalb von drei Jahren zum Präsidenten befördert. Der Schlüssel? Verstehen, dass Menschen mehr sind als ihre aktuelle Rolle. Allerdings gelingt persönliche Entwicklung nur selten im Alleingang. Entsprechende Programme wie „Emerging Leader“ oder ein „Key Executive Program“ unterstützt ihre Mitarbeiter auf diesem Weg. Durch strukturierte Entwicklung über einen längeren Zeitraum, inklusive Themen wie emotionale Intelligenz, Kommunikation und Verantwortung lernt der Mitarbeiter viel über sich selbst und wie er das Potential optimal für das Unternehmen einbringen kann. Der Effekt sind motivierte Mitarbeitende, die sich nicht nur weiterentwickeln, sondern sich auch vom Unternehmen gesehen fühlen und diesem deutlich länger loyal sind als ungesehene und ungeförderte. Solche Maßnahmen schaffen nicht nur die gewünschten und dringend benötigten Fachkräfte, sondern auch Loyalität, Unternehmenskultur und einen internen Talentpool, der die Vision des Unternehmens mitträgt. Die Kultur pflegen Hat ein Unternehmen ein funktionierendes Talentmanagement, wird es schnell zu einem Ort, an dem man nicht nur arbeiten muss, sondern tatsächlich auch gerne arbeitet. Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen, bleiben länger, leisten mehr, und tragen nebenbei ganz entspannt zum Umsatzwachstum bei. Ein klassisches Win-Win kann man sagen. Zahlreiche Maßnahmen zur Talententwicklung lassen sich zwar strukturell verankern, doch das alles ersetzt nicht das regelmäßige Nachfragen und 4-Augen Gespräch. Stellen Sie daher sicher, dass die Menschen, die Sie halten wollen, auch wirklich das fühlen, was Sie hoffen, dass sie fühlen. Und wer könnte besser beurteilen, ob das funktioniert, als die Mitarbeitenden selbst? Der direkte Draht nach innen ist also nicht nur nett, sondern notwendig, also fragen Sie! Neueste Untersuchungen haben ergeben, dass Feedback nicht nur über die Teamleitung laufen darf. Auch Führungskräfte ganz oben im Organigramm sollten regelmäßig den Kontakt zur Basis suchen. Denn nur so erfahren Sie aus erster Hand, was Mitarbeitende wirklich wollen, und wie sich der Alltag im Unternehmen anfühlt. Dabei gilt: Fragen kostet nichts aber bringt viel. Wer in einer Abteilung hohe Fluktuation beobachtet, sollte sich nicht mit Annahmen zufriedengeben. Lieber gezielt nachfragen: Warum gehen so viele? Was läuft schief? Und vor allem: Passt das zu dem, was wir als Unternehmenskultur eigentlich wollen? Kurz gesagt: Wer Talente halten will, braucht weniger Bauchgefühl und mehr ehrliche Gespräche.

Liebe Führungskräfte im deutschen Mittelstand, sprechen wir heute einmal über ein Phänomen, das unsere Geschäftskultur untergräbt: das sogenannte "Ghosting". Hand aufs Herz – wir alle haben uns dessen schonmal schuldig gemacht. Aber diese mangelhafte Kommunikationsgewohnheit beschädigt Beziehungen, untergräbt Vertrauen und wirkt sich direkt auf den Umsatz aus. In einer Zeit, in der der deutsche Mittelstand vor enormen Herausforderungen steht, können wir uns solche selbstverschuldeten Verluste eigentlich gar nicht leisten. Hier mal exemplarisch drei typische Szenarien, die Ihnen wahrscheinlich auch bekannt vorkommen dürften: Das unbeantwortete Angebot: Ein neuer Lieferant schickt nach wochenlangen Verhandlungen endlich das finale Angebot. Doch aufgrund neuer Budgetherausforderungen können Sie keinen Auftrag vergeben. Die Nachfragen häufen sich, und obwohl es Ihnen etwas peinlich ist, tun Sie schließlich so, als existiere der potentielle Lieferant nicht mehr. Die ignorierte Fachkraft: Sie haben ein vielversprechendes Bewerbungsgespräch geführt, aber irgendetwas passt nicht ganz. Statt Ihre Bedenken zu teilen, brechen Sie einfach... den Kontakt ab. Die versandete Empfehlung: Ein geschätzter Kollege stellt Ihnen einen potenziellen Kunden vor. Nach anfänglichen Höflichkeiten verschwindet das Thema im Alltag, ohne das Treffen zu vereinbaren. Diese Beispiele mögen an einmalige Fehltritte erinnern, doch "Ghosting" ist mittlerweile leider ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur geworden – und diese Angewohnheit kostet Sie mehr, als Sie ahnen. Das Problem mit dem "Ghosting" Ghosting geht über das bloße Ignorieren einer einzelnen E-Mail hinaus. Es ist die Praxis, jegliche Kommunikation ohne Erklärung abzubrechen und andere im Ungewissen zu lassen. Manchmal unbeabsichtigt – aus Prokrastination, Überforderung oder mangelnder Organisation – wird es auf allen Ebenen der Wirtschaft normalisiert, bis hinauf in die Vorstandsetagen. Dies ist problematisch, weil es das Fundament von Geschäftsbeziehungen untergräbt. Wenn Ghosting zur Norm wird, schadet es nicht nur der unmittelbaren Kommunikation, es kann Ihren Ruf, Ihre Marke und letztlich Ihre Bilanz verheerend treffen. Die ignorierten Lieferanten? Sie sprechen mit anderen Lieferanten. Der Kandidat, den Sie ohne Erklärung fallen ließen? Er teilt seine Erfahrung auf Kununu und LinkedIn. Die Person, die Ihnen Geschäfte vermittelt hat? Sie wird Ihnen nicht nur nie wieder etwas vermitteln, sie wird aktiv vor Ihrer Unprofessionalität warnen. Geschäftsbeziehungen sind vernetzt, und Ghosting erzeugt Wellen verlorener Chancen. Warum Ghosting inakzeptabel ist 1. Ghosting verschwendet Zeit Sie mögen jemanden ignorieren, um einen unangenehmen Moment zu vermeiden, aber dadurch verschwenden Sie enorm viel Zeit. Die wartende Person bleibt in der Schwebe, unfähig, Entscheidungen zu treffen oder Alternativen zu erkunden. Sie verschwendet wertvolle Stunden mit Nachfragen und der Suche nach gemeinsamen Kontakten, wenn sie bereits andere Möglichkeiten hätte verfolgen können. Die Lösung ist nicht verhandelbar: Geben Sie ein klares "Ja", "Nein" oder "Ich melde mich später" (mit einem realistischen Zeitrahmen). Selbst eine kurze Antwort schafft Klarheit und ermöglicht allen Beteiligten, produktiv voranzukommen. 2. Ghosting untergräbt Vertrauen Vertrauen ist kein "Nice-to-have" im Geschäftsleben, es ist die Währung, die Beziehungen und Wachstum vorantreibt. Jemanden zu ignorieren, signalisiert im Wesentlichen, dass dessen Zeit und Mühe Ihre Anerkennung nicht wert sind. Das schädigt nicht nur die unmittelbare Beziehung, sondern auch Ihren breiteren beruflichen Ruf und vor allem auch den Ihres Unternehmens. Fragen Sie sich: Ist das Vermeiden einer 30-Sekunden-E-Mail es wert, Beziehungen zu zerstören, die Zeit brauchten, um aufgebaut zu werden? Welche Chancen könnten Ihnen entgehen, wenn sich herumspricht, dass Sie unzuverlässig sind? 3. "Zu beschäftigt" ist eine lahme Ausrede Seien wir ehrlich: Jeder ist beschäftigt. Aber in einer Zeit, in der Kommunikation noch nie einfacher oder schneller war, ist "zu beschäftigt" selten das eigentliche Problem. Es geht letztendlich auch darum, den Gegenüber dafür zu Respekt zu zeigen, wie viel Zeit seinerseits in Sie investiert wurde. Und außerdem überlegen Sie einmal, wieviel Zeit addiert sie damit verbringen, die letzte Nachricht zu lesen oder auf der Mobilbox abzuhören, von der Beruhigung Ihres schlechten Gewissens ganz zu schweigen! Die Lösung: Wie man mit dem Ghosting aufhört? Entwickeln Sie eine "Antwort-zuerst"-Mentalität Machen Sie das Antworten zu Ihrer Standardhandlung, selbst wenn es nur kurz ist. Halten Sie bspw. einige Vorlagen für häufige Situationen bereit: "Danke für Ihre Anfrage. Dies passt derzeit nicht zu uns, aber ich würde mich freuen, im dritten Quartal wieder Kontakt aufzunehmen." "Ich habe Ihr Angebot erhalten und werde es nächste Woche prüfen. Bitte melden Sie sich, wenn Sie bis Freitag nichts von mir gehört haben." "Ich schätze Ihr Interesse, aber wir schlagen eine andere Richtung ein. Viel Erfolg bei Ihrer weiteren Suche." Bauen Sie eine Kultur des Respekts auf Als Führungskraft prägen Ihre Kommunikationsgewohnheiten die Kultur Ihres Unternehmens. Jede Antwort – oder deren Ausbleiben – wird zum Standard für das professionelle Verhalten Ihres Teams. Machen Sie zeitnahe Antworten zur Erwartung in Ihrer Organisation Bestätigen Sie alle Kommunikationen, selbst wenn die Antwort einfach "nein" lautet Gehen Sie mit gutem Beispiel voran Schaffen Sie Systeme, die prompte Antworten Ihres Teams erleichtern Es wird Zeit, mit dem Ghosting aufzuhören Ghosting ist nicht nur unprofessionell und rücksichtslos – es kann Ihr Geschäft kosten. Es schadet Ihrem Ruf und verringert das Interesse anderer, mit Ihnen Geschäfte zu machen oder Sie weiterzuempfehlen. Das nächste Mal, wenn Sie versucht sind, jemanden zu ignorieren, der Ihre Antwort verdient, fragen Sie sich: Wie würde ich mich fühlen, wenn die Rollen vertauscht wären? Der Weg zu besseren Beziehungen beginnt mit einem einfachen Versprechen: Antworten Sie! Selbst wenn es schwierig ist, selbst wenn Sie beschäftigt sind und selbst wenn die Antwort "nein" lautet. In einer Zeit, in der der deutsche Mittelstand vor enormen Herausforderungen steht, können wir es uns nicht leisten, durch schlechte Kommunikation potenzielle Chancen zu verspielen. Es ist Zeit aufzuwachen und professioneller zu kommunizieren – für unser aller wirtschaftlichen Erfolg!

Produktivität als Wachstumsmotor Kürzlich versammelten sich auf Einladung von CeeGeeO® eine ausgewählte Gruppe von führenden CEOs aus dem deutschen Mittelstand zu einer intensiven Panel-Diskussion. Das Thema: "Produktivitätssteigerung als Schlüssel zur Wachstumsbeschleunigung in volatilen Zeiten". Die Ergebnisse dieses hochkarätigen Austauschs sind alarmierend und zugleich wegweisend für den deutschen Mittelstand. Nach erheblichen Investitionen in ihre Belegschaften fokussieren sich die erfolgreichsten CEOs nun gezielt auf den Return on Investment durch verbesserte Mitarbeiterproduktivität. Etwa 1/3 der anwesenden CEOs mittelständischer Unternehmen verzeichneten im vergangenen Jahr eine verbesserte Produktivität. Sie alle erwarten für 2025 durchweg steigende Umsätze, verbesserte Rentabilität und profitieren dazu noch von einer deutlich höheren Mitarbeiterbindung. Die bittere Wahrheit für den deutschen Mittelstand: Produktivitätssteigerung ist ein mächtiger Wachstumshebel, ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb und trägt direkt zur Unternehmensbewertung bei. Doch während andere Volkswirtschaften hier schon lange durchstarten, hinkt Deutschland mehrheitlich immer noch hinterher! Warum? Weil nur Investitionen in Produktivität nicht ausreichen. Erfolgreiche Implementierung, konsequente Umsetzung und eine kulturelle Einbettung sind entscheidend für kontinuierliche Verbesserung. Wie können deutsche Mittelständler ihre Produktivität optimieren? Unsere Analyse hat die folgenden 4 größten Produktivitätshemmer in mittelständischen Unternehmen identifiziert: 1. Fachkräftemangel und unzureichende Kompetenzen Der anhaltende Mangel an qualifizierten Fachkräften bleibt eine zentrale Herausforderung im heutigen Geschäftsumfeld. Um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden und für die Zukunft zu skalieren, müssen Unternehmen über ausreichende Ressourcen für Schulungen und Weiterbildungen verfügen, um ihre Teams weiterzuentwickeln. Es gilt die Mitarbeiter zu finden, die das richtige Mindset und das notwendige Talent mitbringen, die Mitarbeiterentwicklung ist dann die Aufgabe und notwendige Investition des Unternehmens. "Wir investieren in Schulungen, was kurzfristig die Produktion einschränken mag, aber unseren langfristigen Erfolg fördern wird," bestätigt eine Unternehmerin aus dem Bereich Infrastrukturdaten. Nur wenn Einzelpersonen ihre Ziele erreichen, aggregiert sich diese Leistung und führt letztendlich dazu, dass die gesamte Organisation reibungslos funktioniert. Unzureichende Kompetenzen können auf allen Ebenen beobachtet werden, vom neuen Mitarbeiter, der Coaching benötigt, bis zum langjährigen Mitarbeiter, der neue Technologien ablehnt, oder fehlenden Führungskompetenzen im Managementteam. Schulungen und berufliche Weiterentwicklung sind daher Schlüsselinvestitionen zur Verbesserung der Produktivität. Auch wenn die Auswirkungen erst später sichtbar werden, sichert die Investition in Menschen den langfristigen Erfolg. 2. Verzögerte Digitale Transformation Im digitalen Zeitalter müssen Unternehmen agil bleiben, indem sie ihre Systeme aktualisieren und die Nutzerakzeptanz verbessern, um die Produktivität zu steigern. Obwohl Technologienutzung und -akzeptanz eine kontinuierliche Herausforderung und Investition en bedeuten, wird er KI eine zunehmende Bedeutung eingeräumt. Laut Statista investieren 55% der in KI-Automatisierung, weitere 22% sind in der Planungsphase. Und warum ist das so wichtig? Digitale Mitarbeiter, sogenannte KI-Agenten, sind darauf trainiert, repetitive Aufgaben auszuführen. Sie machen nicht nur deutlich weniger Fehler, sondern können auch zu etwa einem Drittel der Kosten eines menschlichen Mitarbeiters eingesetzt werden, und das 24x7x365 ohne das Arbeitsschutzgesetzt zu verletzen. Sie helfen somit Unternehmen, sehr einfach zu skalieren und die Marge deutlich zu erhöhen. Wer hier zögert, verliert! Mit der beschleunigten digitalen Transformation riskieren Unternehmen, die die Einführung moderner Technologien verzögern, den Anschluss zu verlieren und verpassen die Effizienzgewinne und Innovationen, die diese bieten können. 3. Hybrid-Arbeit Das Hybridarbeitsmodell, einst als ideale Lösung während der Pandemie angesehen, steht nun zunehmend auf dem Prüfstand. Während Hybrid-Arbeit während der Pandemie Flexibilität bot, glauben zwischenzeitlich viele, dass sie die Kreativität und Problemlösungsfähigkeit behindert, die oft aus persönlicher Zusammenarbeit entstehen, und die Arbeitsplatzkultur schwächt. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, verfeinern einige Führungskräfte ihre Remote-Arbeitspraktiken für mehr Effektivität. "Wir passen unsere Strategien zur Mitarbeiterentwicklung und -einbindung an, um bessere Leistungskennzahlen im Homeoffice zu unterstützen," sagt ein Unternehmensleiter. Der Trend geht aber klar zurück ins Office, und das nicht nur bei den Konzernen! 4. Mangelhafte Prozesse im Management "Wir Deutsche sind Weltmeister im Visionen formulieren, aber Amateure in der konsequenten Umsetzung," provozierte ein Panel-Teilnehmer. Tatsächlich leiden viele mittelständische Unternehmen unter dem "Vision-ohne-Struktur-Syndrom". Es existieren ambitionierte Zukunftsbilder, aber es fehlen: Klare Strategie , die den Weg zur Visionsumsetzung definiert Messbare KPIs , die den Erfolg quantifizierbar machen Konkrete OKRs (Objectives and Key Results), die die großen Ziele in umsetzbare Schritte herunterbrechen Effektive Meetings , in denen nicht nur diskutiert, sondern auch entschieden wird Die strukturelle Lücke zwischen Vision und Umsetzung kostet den deutschen Mittelstand Millionen. In unserem Panel berichteten CEOs von bis zu 40% Produktivitätsverlust durch unklare Verantwortlichkeiten und fehlende Nachverfolgungsprozesse. Die fortschrittlichsten Unternehmen haben dieses Problem gelöst, indem sie agile Führungsmethoden implementierten, konsequent Verantwortlichkeiten dokumentieren und regelmäßige, kurze Status-Updates einfordern. Denn jedes Meeting ohne klare Entscheidungen, zugewiesene Verantwortlichkeiten und Terminvorgaben ist reine Zeitverschwendung und damit aktive Produktivitätsvernichtung. Fazit: Zeit zu handeln! Der deutsche Mittelstand steht an einem Scheideweg: Entweder jetzt in Produktivitätssteigerung investieren oder später den Anschluss verlieren. Die Kombination aus Fachkräftemangel, Kompetenzlücken, digitaler Transformation, Hybrid-Arbeit und Prozesse für gesundes Wachstum erfordert entschlossenes Handeln. Deutschland muss aufwachen! In einer Zeit, in der andere Volkswirtschaften massiv in Produktivität und Innovation investieren, können wir es uns nicht leisten, zu zögern. Nutzen Sie die Strategien in diesem Newsletter, um Ihr Unternehmen für den kommenden Aufschwung zu positionieren.

Leadership Development, kein Sprint, ein Dauerlauf! Pablo Picasso brachte es auf den Punkt: „Gute Künstler kopieren. Großartige Künstler stehlen." Oder wie ich es gerne in die Management-Welt übersetze: „Gut geklaut ist besser als schlecht selbst gemacht!" Lernen Sie jene entscheidenden Entwicklungsbereiche kennen, die Sie von erfolgreichen Organisationen "entwenden" können und dürfen, oftmals die Bereiche die Führungskräfte elegant ignorieren, obwohl diese "geborgten" Strategien, nachweislich funktionieren. Werden auch Sie zu einem CXO, der lieber brillant klaut als nur mittelmäßig erfindet! 12 bewährte Entwicklungsstrategien 1. Mitarbeiterentwicklung: Ihre Mitarbeiter sind keine Inventar Ohne gezielte Förderung Ihrer Mitarbeiter ist Ihr Unternehmen nur ein teurer Tagtraum. Wussten Sie, dass nur 26% der Mitarbeiter sagen, sie werden herausgefordert neue Fähigkeiten zu erlernen—und der Rest? Der packt gedanklich schon seine Koffer um neue Herausforderungen zu finden. Wie Jim Collins bemerkte: Holen Sie die richtigen Leute in Ihren Bus, bevor Sie irgendwohin anders mitfahren. Denn Mitarbeiter nehmen sogar Gehaltseinbußen in Kauf, wenn Sie ihnen stattdessen einen Wachstumspfad aufzeigen. Günstig, oder? 2. Kontinuierliches Lernen: Echokammern sind für Fledermäuse Viele Führungskräfte verharren in bekannten Lernumfeldern. Wirklich wirksame Führungskräfte hingegen verlassen bewusst ihre Komfortzone , stellen sich herausfordernden Lernumgebungen und lassen sich von neuen Perspektiven inspirieren. Leadership Development bedeutet kontinuierliches Lernen und strategisches Mentoring. So entsteht eine lernende Organisation, außerhalb der eigenen Echokammer. 3. Coaching & Mentoring: Weisheit wächst nicht in Isolation Individuelles Coaching steigert enorm das Selbstbewusstsein und die Führungsfähigkeit. Ohne Coaching recyceln Sie nämlich nur Ihre eigenen, begrenzten Perspektiven und leben weiterhin in Ihrem eigenen Kosmos. Geben sie mir Recht, dass es wahrscheinlich kein Rezept für Großartigkeit ist, wenn Ihnen nur Ihr Spiegelbild Tipps und Reflexion gibt. 4. Verletzlichkeit: Nur die Schwachen fürchten es, schwach zu erscheinen Führungskräfte, die keine Unsicherheit zugeben können, haben bereits versagt. Verletzlichkeit ist keine Schwäche, sie ist das Tor zu Wachstum und fördert Offenheit, Feedback und Vertrauen im Team. Steve Jobs hat es so formuliert: Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist und nicht damit wir ihnen sagen, was sie zu tun haben! Schwache Führungskräfte werden niemals starke Mitarbeiter einstellen, denn sie sehen schon die Säge an ihrem Stuhl, Selbstprotektionismus schlägt Performance! 5. Vielfältige Interaktionen: Eine Klon-Armee wird Sie nicht retten Die Hälfte aller CEOs sind introvertierte Typen (Überraschung!). Aber unabhängig von Ihrem Typ bringt die Suche nach Menschen, die anders sind als Sie, unschätzbare Perspektiven. Ihre Armee aus Ja-Sagern bringt sie nicht weiter , sondern nur der Austausch mit Menschen unterschiedlicher Hintergründe erweitert den Horizont und fördert innovative Lösungen. 6. Vertraute Peer-Gruppen: Endlich spricht jemand Tacheles Führungskräfte, die Peer-Gruppen beitreten, wachsen schneller und werden effektiver. Diejenigen, die es nicht tun? Ihnen fehlt Verantwortlichkeit und Herausforderungen für ihr Denken, wesentliche Zutaten für anwendungsorientiertes Wachstum statt intellektueller Selbstbefriedigung. Peer-Gruppen bieten Raum für ehrliches, offenes und konstruktives Feedback und geben Ihnen damit neue Perspektiven für Ihre Herausforderungen. 7. Feedback: Harte Wahrheiten schlagen bequeme Lügen Konstruktive Kritik ist ein Geschenk für jeden Mitarbeiter, denn sie beleuchtet blinde Flecken, die man sonst niemals sehen würde. Führungskräfte, die eine feedbackreiche Umgebungen fördern, schaffen Transparenz und Vertrauen und verwandeln Kritik in Supertreibstoff für Wachstum. 8. Emotionale Intelligenz: Roboter sind keine guten Führungskräfte Das Verständnis von Emotionen—Ihren eigenen und denen anderer—fördert Zusammenarbeit und Innovation. Echtes Interesse an den Gefühlen Ihres Teams baut dauerhafte Verbindungen auf. Diese reale Empathie schafft das positive Arbeitsumfeld und den Zusammenhalt, den wachstumsstarke Unternehmen benötigen. Nur kalte Businesslogik hingegen lässt alle frösteln. 9. Kommunikationsfähigkeiten: Selbst brillante Ideen sterben in schlechter Verpackung Klare Artikulation und aktives Zuhören bleiben entscheidend, besonders in hybriden Arbeitsumgebungen. Dabei sind Methoden und Prozesse wie z.B. C.A.R. für den Erfolg entscheidend. Sie geben dem Mitarbeiter Clarity (Klarheit um was es geht), Autonomy (Freiheit in der Handlung, um das Ziel zu erreichen) und Result (welches Ergebnis wird von mir erwartet). 10. Entscheidungsfindung: Das ist buchstäblich Ihr Job Führungskräften wird vertraut, das Schiff zu steuern. Nutzen Sie Daten, arbeiten Sie mit Ihrem Team zusammen und behalten Sie unwandelbare Klarheit über Ihre Ziele. Unentschlossenheit ist auch eine Entscheidung—meistens die schlechteste. Beginnen Sie asap mit dem ersten Schritt und kontrollieren Sie das Ergebnis. Besser Sie passen eine falsche Entscheidung an, anstatt eine Ewigkeit lang sitzen zu bleiben und dem Wettbewerb beim Vorbeiziehen zuzuschauen. 11. Strategisches Denken: Sehen Sie den Wald trotz all der Bäume Strategisches Denken bedeutet, das große Ganze zu sehen, künftige Entwicklungen frühzeitig zu antizipieren und somit die langfristigen Ziele zu erreichen – mehr Kompass als Taschenlampe. Wer strategisch denkt, bleibt auch nicht beim Tagesgeschäft stehen , sondern passt Ziele laufend an, damit das Unternehmen nicht nur heute funktioniert, sondern auch morgen relevant bleibt. Für Sie als CEO zählt heute mehr denn je die Arbeit am anstatt im Unternehmen! 12. Anpassungsfähigkeit: Dinosaurier sind auch ausgestorben Betrachten Sie Veränderung als Chance, nicht als Bedrohung. Entwickeln Sie eine Wachstumsmentalität, die Herausforderungen als Entwicklungstreibstoff statt als Hindernisse sieht. Abgeleitet vom großen Ganzen gilt es den Kurs ständig zu adaptieren. Nur so navigieren Sie Ihr Unternehmensschiff durch stürmische Gewässer in sein Ziel, während die anderen längst auf Grund gelaufen sind – willkommen in der brutalen Realität moderner Führung. Fazit: Seien Sie nicht der Dinosaurier, der auf den Meteoriteneinschlag wartet Führungskräfte, die glauben, sie hätten "es geschafft", sind in Wahrheit auf der Überholspur zur Bedeutungslosigkeit. Diejenigen, die sich nicht weiterentwickeln und nicht an ihren blinden Flecken arbeiten, werden lang- bis mittelfristig Probleme bekommen. Darum ist Führungskräfteentwicklung ist keine Option, sie ist die Überlebensstrategie für Ihr Unternehmen. Werkzeuge wie Executive Coaching, Seminare und formalisierte Programme helfen, und sind ein Muss für Sie und Ihr Team. Bleiben Sie neugierig, lernbereit und offen für Veränderungen. Fördern Sie Vielfalt, suchen Sie Feedback und investieren Sie auch in ihre persönliche Entwicklung. Denn in einer sich ständig wandelnden Welt ist Stillstand keine Option. Welche Erfahrung haben Sie mit den heutigen Herausforderungen bzgl. Weiterentwicklung gemacht? Wollen Sie bewährte Tools kennenlernen, die Ihnen belastbare Prozesse dafür bieten? Lassen Sie uns gerne sprechen, schicken Sie mir einfach eine PN.

Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument – klar, wirksam, praxisnah! Als Führungskraft begegnen Sie unterschiedlichsten Gesprächsanlässen – von Motivationsgesprächen bis hin zu Kündigungen. Wie diese Gespräche geführt werden, entscheidet nicht nur über die Wirkung beim Mitarbeitenden, sondern auch über die Führungsqualität insgesamt. Der Schlüssel liegt dabei nicht im Reden, sondern im Zuhören – aktiv, empathisch und strukturiert. In diesem Newsletter bieten wir Ihnen einen kompakten Gesprächsfahrplan, der nicht nur in der Theorie überzeugt, sondern sich auch von Ihnen konkret im Führungsalltag umsetzen lässt. Frühzeitig handeln – bevor der Schneeball zur Lawine wird. Motivationsprobleme oder schwelende Konflikte sind selten überraschend – sie kündigen sich an. Exzellente Führung bedeutet, diese Signale früh zu erkennen und rechtzeitig anzusprechen. Ein offenes Gespräch im Frühstadium kostet meist nur 10 bis 20 Minuten. Lässt man die Dinge jedoch laufen, können daraus zeitintensive Krisen- oder Kündigungsgespräche entstehen. Wer rechtzeitig interveniert, spart nicht nur Zeit und Nerven, sondern stärkt die Beziehung zu den Mitarbeitenden. Dabei gilt: Zuhören ist Führungsstärke. Wer die Perspektive seines Mitarbeiters ernst nimmt, zeigt Wertschätzung – und schafft die Grundlage für Engagement und Eigenverantwortung. Dabei ist die richtige, innere Haltung essentiell entscheidend: Mitarbeitergespräche sind keine lästige Pflicht, sondern ein Führungsinstrument, das Kompetenz, Empathie und Klarheit vereint. Gesprächsführung entlang der Eskalationslinie Für uns hat sich folgende klare, pragmatische Struktur für alle Mitarbeitergespräche bewährt: 1. Motivationsgespräch: Wird ein Mitarbeiter über längere Zeit unmotiviert oder konfliktscheu, ist das Gespräch auf Augenhöhe der erste Schritt. Beobachtungen werden mitgeteilt – ohne Vorwurf, mit echtem Interesse am „Warum“. Offenheit, Ich-Botschaften und konstruktive Zielvereinbarungen stehen im Mittelpunkt. 2. Kritikgespräch: Wenn sich nach mehreren Anläufen keine Veränderung zeigt, ist ein deutliches Feedback notwendig – immer verbunden mit Wertschätzung der bisherigen Leistungen. Die Kommunikation bleibt sachlich, aber klar, mit konkreten Erwartungen an das Verhalten. 3. Konfliktgespräch: Hier wird eine klare Grenze gezogen. Die Führungskraft signalisiert kontrolliert Emotion – nicht im Ton, sondern in der Haltung: „So kann es nicht weitergehen.“ Das Ziel ist, Verhalten zu verändern, nicht zu verletzen. 4. Abmahnung und Kündigung: Wenn alle vorherigen Stufen nicht fruchten, sind Konsequenzen notwendig. Das Gespräch erfolgt direkt, ohne Beschönigung – aber mit Respekt. Die Entscheidung muss klar und begründet kommuniziert werden. Vorbereitung ist hier essenziell. Hygienegespräche als präventive Maßnahme Neben Eskalationsgesprächen empfehlen wir auch sogenannte Hygienespräche: kurze, regelmäßige Einzelgespräche zur Stimmungslage im Team. Sie wirken präventiv, signalisieren Führungspräsenz und geben Mitarbeitenden Raum, sich zu äußern. In nur 10 bis 15 Minuten können so Blockaden erkannt und gelöst werden, bevor sie sich verfestigen. Mediation im Fall von Teamkonflikten Auch in Teamkonflikten ist die Rolle der Führungskraft entscheidend. Nicht als Richter, sondern als Moderator, der Verständnis schafft und Mitarbeitende zu eigenverantwortlichen Lösungen führt – im Idealfall im moderierten Zwiegespräch. Zuhören – auch bei Bewerbungen und Gehaltsverhandlungen In Bewerbungsgesprächen zeigt sich schnell, wer gut zuhören kann. Wer viele offene Fragen stellt, erhält belastbare Antworten – und erkennt, ob der Kandidat wirklich zum Team passt. Auch in Gehaltsverhandlungen ist aktives Zuhören entscheidend. Oft geht es weniger um das Gehalt als um Wertschätzung, Perspektiven oder Arbeitsbelastung. Wer diese Themen erkennt, führt echte Entwicklungsgespräche statt rein finanzieller Auseinandersetzungen. Effektive Meetings: Struktur schlägt Müdigkeit Auch Meetings in größeren Gruppen können wirksam sein – mit der richtigen Struktur. Kurze Einstiegsrunden, klare Zielsetzungen, Zeitbegrenzungen und Verantwortlichkeiten sorgen für Fokus und Beteiligung. So wird aus dem klassischen Zeitfresser ein produktives Führungsinstrument. Spoiler: Über das Thema effektive Meetings, gibt es in einem meiner nächsten Newsletter ein paar gute Tipps zu lesen, also dabeibleiben! Fazit: Mitarbeitergespräche sind kein Soft Skill – sie sind Führungsaufgabe. Wer mit Struktur, Haltung und Zuhören führt, schafft Vertrauen, fördert Leistung und steigert die Wirksamkeit seiner Rolle. Nicht reden ist die Kunst, sondern fragen, hören – und handeln. 

Vier bewährte Prinzipien erfolgreicher CEOs Die besten Führungskräfte reflektieren regelmäßig ihre Stärken und Schwächen und suchen aktiv nach Möglichkeiten zur Weiterentwicklung. Sie wissen, dass das, was vor zehn Jahren funktioniert hat, in der heutigen, dynamischen Geschäftswelt nicht mehr ausreicht. Anpassungsfähigkeit und Widerstandskraft sind gefragter denn je. In meiner Karriere hatte ich das Privileg, mit herausragenden CEOs und Führungspersönlichkeiten zu arbeiten und von ihnen zu lernen. Was mir dabei immer wieder auffällt: Die besten von ihnen haben ein unermüdliches Streben nach Verbesserung. Sie wissen, dass Führung keine statische Eigenschaft, sondern eine lebenslange Reise ist. Hier sind vier bewährte Prinzipien, die ich bei erfolgreichen CEOs beobachtet habe und die jede Führungskraft verinnerlichen sollte: 1. Am Puls der Zeit bleiben Eine moderne Führungskraft versteht, wie sich gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen auf Unternehmen auswirken. Heute stehen wir vor Herausforderungen wie hybriden Arbeitsmodellen, dem Zusammenspiel verschiedener Generationen in der Belegschaft oder der rasant zunehmenden Automatisierung durch KI. Erfolgreiche Führung bedeutet, eine klare und transparente Kommunikation zu fördern, die Brücken zwischen Generationen und Kulturen baut. Agil zu sein und ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter Wandel nicht als Bedrohung, sondern als Chance sehen, ist essenziell. 2. Ziele konkret und messbar setzen Hervorragende Führungskräfte fokussieren sich nicht nur auf den geschäftlichen Erfolg, sondern auch auf ihre persönliche Weiterentwicklung. Sie setzen sich Ziele, die spezifisch und messbar sind. Eine klare Prioritätensetzung und die kontinuierliche Reflexion von Fortschritten sind dabei entscheidend. Ein einfacher, aber effektiver Schritt: Jede Besprechung sollte eine strukturierte Agenda haben. Das steigert nicht nur die Effizienz, sondern auch die Produktivität des gesamten Teams. 3. Erfolg sichtbar machen Führung ist kein Bauchgefühl. Exzellente CEOs messen regelmäßig ihren Erfolg - nicht nur anhand finanzieller Ergebnisse, sondern auch durch qualitative Faktoren. Dazu gehört die Entwicklung der Mitarbeiter: Wenn sie das Gefühl haben, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen, steigt automatisch ihre Zufriedenheit und ihr Engagement. Eine positive Unternehmenskultur führt dazu, dass Ideen fließen und Innovation gefördert wird. Führungskräfte, die KPIs zur Kundenzufriedenheit kontinuierlich beobachten, stellen sicher, dass ihre Produkte und Dienstleistungen immer optimal auf die Bedürfnisse des Marktes abgestimmt sind. 4. Sich mit den richtigen Menschen umgeben Kein Spitzen-CEO führt allein. Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten suchen den Austausch mit Gleichgesinnten, die sie unterstützen und herausfordern. Peer-Beratungsgruppen bieten dabei wertvolles, ehrliches Feedback, das zur Weiterentwicklung beiträgt. Eine oft unterschätzte Fähigkeit in der Führung ist aktives Zuhören. Wer nicht vorschnell urteilt, sondern bewusst nach den richtigen Fragen sucht, trifft bessere Entscheidungen und bleibt offen für neue Perspektiven. Fazit Jede Führungskraft steht an einem anderen Punkt ihrer Entwicklung. Doch eines ist universell: Die besten CEOs sind lernbereit, anpassungsfähig und konsequent in der Verfolgung ihrer geschäftlichen und persönlichen Ziele. Wer bereit ist, neue Technologien zu nutzen, klare Strukturen zu schaffen und sich mit den richtigen Menschen zu umgeben, wird sich in einer sich stetig wandelnden Geschäftswelt erfolgreich behaupten. Die Frage ist: Welches Prinzip setzen Sie als Nächstes um? Und wenn es der Austausch mit Ihren Peers ist, dann lassen Sie uns sprechen!