Wünsch Dir was statt Kündigung?!

Es mag paradox klingen, die Mitarbeiter zu ermutigen, offen mit ihren persönlichen Wünschen an Sie heranzutreten, aber genau das kann der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung sein und die große Kündigungswelle verhindern. Der Ersatz von Mitarbeitern ist enorm teuer und kostet bis zum Doppelten des Jahresgehalts eines jeden Mitarbeiters. Das Unternehmen zu verlassen ist aber oft nur der letzte Ausweg. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern neue Möglichkeiten eröffnen, ihr Arbeitsleben – und damit auch das Unternehmen als Ganzes – mitzugestalten. Lernen Sie 4 Ideen kennen, die Ihnen vielleicht helfen, Mitarbeiter langfristig zu binden!

Die Ereignisse der letzten zwei Jahre, ausgelöst durch die Pandemie, waren wie ein Tornado, der alles durcheinandergewirbelt hat. Viele Unternehmen versuchen zwar, zur Normalität zurückzukehren, aber es gibt kein Zurück zum Vorher. Arbeiter verlassen ihre Arbeitgeber in Scharen und suchen unter anderem nach mehr Erfüllung und Sinnhaftigkeit in Ihrem Berufsleben und teilweise auch besserer Bezahlung, v.a. im Vorausblick auf die galoppierende Inflation. Führungskräfte müssen jetzt die Chance ergreifen, ihre grundlegenden Arbeitsweisen zu überdenken und ihre Organisation so umzugestalten, dass sie attraktiver und erfüllender für die Mitarbeiter wird. Das bedeutet aber, alles zu hinterfragen, einschließlich Rollen, Zeitpläne, Leistungskennzahlen, individuelle Metriken und noch vieles mehr. Das benötigt Zeit, Energie und Arbeit. Aber die Aussicht, langfristig zufriedene und motivierte Mitarbeiter zu haben, ist es wert!

Sprechen Sie regelmäßig mit Mitarbeitern und Kollegen auf allen Ebenen der Organisation, dazu gehören auch standardisierte Exit-Gespräche. Sie werden sicher von vielen hören, dass sie gerne bei ihrem Arbeitgeber bleiben würden, wenn sie einige Veränderungen anstoßen könnten, sei es bei der Bezahlung, den Arbeitszeiten, den Aufstiegsmöglichkeiten, der Freiheit, von überall aus zu arbeiten, oder anderen Faktoren. Aber viele Arbeitnehmer haben das Gefühl, keine Stimme bei solchen Veränderungen zu haben. Umfragen haben ergeben, dass fast zwei von drei befragten Mitarbeitern davon überzeugt sind, dass ihre Meinung von ihren Vorgesetzten meist ignoriert wurde, und ein Drittel würde lieber kündigen oder das Team wechseln, als ihre Bedenken und auch Wünsche direkt gegenüber Ihrer Führungskraft zu äußern.

Wenn die Kultur Ihrer Organisation in der Vergangenheit diese Art von Offenheit aber verhindert hat, sind zunächst konkrete Schritte erforderlich, um diese Diskussionen zu ermöglichen.

Schulen Sie Mitarbeiter im Verhandeln

In vielen Organisationen wird das Verhandeln als eine rein externe Funktion angesehen, bei der jemand versucht, einen Deal für das Unternehmen zu erzielen. Aber interne Verhandlungen sind genauso wichtig. Mitarbeiter müssen wissen, wie sie Ihre persönlichen Wünsche, Ideen, Bedenken und Verbesserungen ausdrücken sollen, um produktive und zielführende Gespräche mit Ihren Vorgesetzten zu führen. Es mag paradox erscheinen, Ihre Mitarbeiter darin zu schulen mit Ihnen zu verhandeln, aber wenn Sie daran interessiert sind sie zu halten, ist dies von entscheidender Bedeutung. Effizient verhandeln zu können, hilft beiden Seiten, Vereinbarungen zu treffen, Ziele zu erreichen, besser mit Menschen zusammenzuarbeiten und letztendlich produktiver und erfolgreicher am Arbeitsplatz zu sein. Aber genauso wichtig ist es, Führungskräfte darin zu schulen, unvoreingenommen und offen auf diese neue Art von Mitarbeiteranfragen zu reagieren.

Planen Sie regelmäßige persönliche Einzelgespräche

Selbst mit einer Schulung werden viele Menschen immer noch zu ängstlich, beschäftigt, erschöpft oder entmutigt sein, um sich direkt an ihren Vorgesetzten zu wenden und um die angestrebten Veränderungen zu bitten. Führungskräfte sollten diese Gespräche proaktiv initiieren, indem sie außerhalb der Leistungsbeurteilung persönliche Gespräche mit Mitarbeitern einplanen und sie einladen darüber zu sprechen, was sie wollen und brauchen, um erfolgreich und letztendlich auch zufrieden zu sein. Dies ist besonders wichtig für Mitarbeiter, die als leicht "gefährdet" gelten. Die Erfahrung zeigt, dass es hilft, diese Treffen bspw. „Brainstorming-Sitzung“ zu nennen. Das gibt dem Meeting einen positiven Touch und macht gleichzeitig deutlich, dass dies die Gelegenheit für den Manager und den Mitarbeiter ist, offen und unvoreingenommen miteinander zu diskutieren und gemeinsam Ideen zu entwickeln.

Eliminieren Sie Vorurteile in Ihrem Denken

Wir alle sind nicht frei von Vorurteilen, aber wenn es um persönliche Gespräche mit Mitarbeitern geht, müssen diese Vorurteile eliminiert werden. Jeder Mitarbeiter ist ein Individuum und es gilt ihn auch individuell zu behandeln, um den für alle gewünschten Erfolg zu erzielen. Unternehmen sollten allerdings anonym aufzeichnen, was die Mitarbeiter verlangen, was sie erhalten und was die jeweiligen Gründe dafür sind. Durch die systematische Analyse dieser Daten, können sich Muster abzeichnen aus denen sich wiederum Verbesserungspotenziale und konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen und das Führungsteam ableiten lassen.

Schaffen Sie Freiräume, in denen Mitarbeiter Veränderungen miteinander entwickeln können

Manchmal wollen Gruppen von Menschen – sei es auf einer bestimmten Ebene oder in einer bestimmten Einheit – auch gemeinsam nach Veränderungen suchen. Sie haben Ideen aus der Praxis, die dazu beitragen, das Arbeitsleben für die gesamte Gruppe zu verbessern. Führungskräfte sollten daher intern regelmäßig räumliche wie auch zeitliche Möglichkeiten schaffen, in denen Mitarbeiter diese Gespräche führen können. Die Ideen bzgl. anzustrebender Veränderungen können dazu beitragen, die gesamte Organisation zum Besseren umzugestalten und die Identifikation signifikant zu erhöhen, schließlich war es "meine Idee".

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4 Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz (EQ), zur Verbesserung Ihrer Entscheidungsfindung und Problemlösungskompetenz

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Schwierige Gespräche meistern: Vermeiden Sie die Vorbereitungsfalle!

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Die Vorbereitungsfalle: Warum Ihr Gehirn Ihr schlechtester Verhandlungspartner ist Die meisten gehen schwierige Gespräche mit einer gut gemeinten, aber grundsätzlich fehlerhaften Strategie an. Wir erstellen uns sorgfältig mentale Skripte, antizipieren jeden möglichen Einwand und konstruieren ausgefeilte Erzählungen darüber, wie sich das Gespräch entwickeln wird. Das Ergebnis? Wir haben bereits einen Konflikt geschaffen, bevor das erste Wort gesprochen ist. Stellen Sie sich vor, Sie bereiten sich darauf vor, mit einem Gesellschafter über ein Leistungsproblem zu sprechen. Sie werden mit dem Schlimmsten rechnen, sind mental im Verteidigungsmodus und haben vielleicht sogar Angst um Ihren Job? Sie werden alles daran setzen, alle denkbaren Zahlen, Daten und Fakten zusammenzutragen. Aber übermäßige Vorbereitung durch zu starkes Bemühen um die Rechtfertigung der Situation, kann das Gespräch von der Diskussion strategischer Lösungen ablenken. Abgesehen davon, wird immer genau das hinterfragt, was sie gerade nicht vorbereitet haben, Murphys Law 😉! Diese negativen Annahmen werden zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung und verwandeln einen konstruktiven Dialog in ein emotionales Schlachtfeld. Was als ruhige, nachdenkliche Diskussion gedacht war, wird nun mit Negativität und Stress aufgeladen – und bevor das Gespräch überhaupt beginnt, haben Sie den Konflikt bereits vordefiniert. Psychospielchen: Der versteckte Saboteur der professionellen Kommunikation Unser Gehirn ist darauf programmiert, uns zu schützen, und geht oft von Worst-Case-Szenarien aus. Dieser Überlebensmechanismus ist zwar bei echten Bedrohungen nützlich, sabotiert aber unsere professionelle Kommunikation. Übermäßige Vorbereitung auf der Grundlage negativer Annahmen erhöht nicht nur den Stress – sie untergräbt grundsätzlich das Potenzial für einen sinnvollen Dialog. Wenn wir uns mit vorgefassten negativen Vorstellungen darüber vorbereiten, wie das Gespräch verlaufen wird, bereiten wir nicht nur unsere Worte vor, sondern auch unsere Reaktionen. Und das Schlimmste daran? Wir trainieren uns selbst, das Schlimmste zu erwarten, was oft bedeutet, dass unsere Emotionen und nicht unser logischer Verstand im Moment die Oberhand gewinnen. Starre Skripte im Geiste und vorgefertigte Argumente führen zu Problemen: Kein aktives und empathisches Zuhören Wir sind so sehr damit beschäftigt, unseren nächsten, im Voraus geplanten Schritt umzusetzen, dass wir der anderen Person keine Aufmerksamkeit mehr schenken. Signalisierte Abwehrhaltung Vorgefasste Argumente lassen uns verschlossen erscheinen, schon oftmals, bevor das Gespräch beginnt. Eingeschränkte Flexibilität Wir verteidigen unsere Position, anstatt uns auf einen adaptiven, dynamischen Austausch einzulassen. Vom Verteidigungsmodus zum Dialog Der Schlüssel zum Umgang mit schwierigen Gesprächen liegt nicht darin, die Vorbereitung zu eliminieren, sondern sie sinnvoll zu verändern. Konzentrieren Sie sich darauf, Verständnisses für die Gegenseite aufzubauen, anstatt Verteidigungsmauern zu errichten. Betrachten Sie es wie einen sportlichen Wettkampf. Wer sich nur auf´s Verteidigen konzentriert, kann maximal ein Unentschieden erreichen. Wenn ich mein Gegenüber vorab studiere, kann ich eine Strategie entwickeln, um mein Ziel zu! Einige Strategien, um Ihren Ansatz zu überdenken: Klären Sie Ihre Kernziele Definieren Sie vor dem Gespräch klar, was Sie für sich erreichen möchten. Ist es ein Vorsatz? Verständnis? Übereinstimmung? Wenn Sie Ihr Ziel kennen, werden Sie sich auf das Ergebnis konzentrieren und nicht auf einen bestimmten Weg dorthin. 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Vielmehr bietet Ihnen eine solche Gruppe eine klare Strategie für die Kommunikation, Antworten auf viele mögliche, kritische Fragen und mehr Selbstsicherheit durch Simulationen und Perspektivwechsel. Und last not least natürlich die mentale Unterstützung durch Ihre Peer-Gruppe! Denn Ihr Schicksal lässt in einer vertrauensvollen Gemeinschaft niemanden kalt. Interessiert? Dann lassen Sie uns sprechen, damit auch Sie bei Ihrem nächsten, schwierigen Gespräch die bestmögliche Vorbereitung haben!